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　　筆者有個客戶是北方著名輪胎制造企業(yè)，在這家7000人的國有企業(yè)中有派遣工近2000人。派遣工與正式職工同工同酬，并按照國家有關(guān)規(guī)定，享受各種保險，但沒有住房公積金，派遣工大部分是普通操作工，不需要特殊的專業(yè)技能，工人經(jīng)過企業(yè)的普通培訓即可上崗工作。

　　目前，我國派遣工的種類看起來很多，綜合來說可分為2大類：A類是可替代性較強的崗位，簡單勞動、對技能要求較低、流動性較高、人均成本較低但人員數(shù)量較多；B類是專業(yè)性較強的崗位，需要較高的專業(yè)技能、企業(yè)在某一階段或某一項目工作中需要的專業(yè)人員，如外文翻譯、法律顧問、商務(wù)談判專家等，人均成本較高但人員數(shù)量較少。（筆者所在的公司也曾在某能源企業(yè)駐境外公司的一個管理咨詢項目中“短期雇傭”6位俄語專業(yè)翻譯工作數(shù)個月時間。）對2類人員來說心態(tài)和情況是不同的，A類人員是被動接受“短期雇傭”的形式，B類人員則是主動選擇“短期雇傭”的形式。

　　兩類人員在一定程度上是能夠接受“短期雇傭”形式的。因為對于員工個人來說：短期雇傭形式一方面，由于其工作時間靈活，正好迎合了人們平衡工作和生活的需求；另一方面，由于其本身具有很多方面的不確定性，人們還對這種新穎的工作方式持有懷疑和觀望的態(tài)度。對于“短期雇傭”職場人所擔心的問題，筆者認為主要有以下幾個方面：

　　第一、 職業(yè)穩(wěn)定問題：短期雇傭形式意味著工作會出現(xiàn)間斷，且不能保證前后所從事工作的相關(guān)性，有些前后的工作根本就沒有相關(guān)性可言。不同的工作使得雇員的職業(yè)連續(xù)性和穩(wěn)定性差，對積累工作經(jīng)驗和提高工作技能都很不利。

　　第二、 薪酬規(guī)范問題：可能存在同工不同酬的現(xiàn)象，由于“短期雇傭”員工與企業(yè)是短期的勞務(wù)關(guān)系，那么在薪資方面，企業(yè)可能會給他們較低的工資，降低用工成本。在一些不太規(guī)范的小企業(yè)可能會存在，對于一些大型企業(yè)、國有企業(yè)中會更加規(guī)范一些。

　　第三、 福利統(tǒng)一問題：企業(yè)給與正式職工的一些福利待遇，“短期雇傭”員工可能享受不到。在三方協(xié)議中，與“短期雇傭”員工簽訂勞動合同的是派遣公司而不是用工企業(yè)。“短期雇傭”員工與用工企業(yè)之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動關(guān)系。用工企業(yè)與他們訂立“上崗協(xié)議”，雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。因此，與正式職工相比他們可能享受不到一些福利待遇。

　　第四、 職業(yè)發(fā)展空間�。河捎诠ぷ鞯亩唐谛再|(zhì)，個人職位晉升、職業(yè)生涯發(fā)展可能受到一定程度的影響。由于“短期雇傭”員工與正式職工相比，對企業(yè)的認同感、忠誠度比較低，企業(yè)不會在他們的培訓方面投入過多。

　　面對“短期雇傭”的種種利弊，作為職場人應(yīng)該怎樣看待這種新型的用工形式呢？筆者建議，職場人可以從以下幾個方面考慮：

　　第一、 在選擇用工形式上，不僅要看清現(xiàn)狀，還要考慮自己各方面的需求。目前，傳統(tǒng)的用工形式在我國還是主流，“短期雇傭”是近期才興起的。不管是在法律方面還是在企業(yè)的規(guī)章制度、實際運作方面都有待完善和提高。

　　第二、 如果選擇了這種用工形式，那么我們要在雇傭其內(nèi)忠誠地對待這份短期工作和自己的雇主，同時在工作其內(nèi)注意提升自己的工作能力和豐富自己的工作經(jīng)驗，為今后的工作有更大的選擇權(quán)打好基礎(chǔ)。

　　第三、 職場人可以在特定時期內(nèi)、為了特定目的（如：學習某方面的知識、獲取某方面的技能和工作經(jīng)驗等）參與短期雇傭形式的工作。但對于期望擁有一份穩(wěn)定收入、能獲得職位晉升的職場人來說，最好還是選擇一份相對穩(wěn)定的工作。目前在國內(nèi)“短期雇傭”畢竟是一種不太成熟的用工形式。

　　被動地加入“短期雇傭”者行列還是根據(jù)個人意愿、近期工作計劃和生活規(guī)劃來主動選擇“短期雇傭”？北大縱橫管理咨詢公司人力資源中心合伙人熊浩認為：職場人需要優(yōu)先考慮如何提升自己的“被雇傭的能力”、作好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃以及持續(xù)提高自身綜合素質(zhì)，增強自己在職場中的主動權(quán)、擴大自己的選擇范圍。