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　�。�1）減少主觀的影響

　　從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個(gè)人身上。而是在全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)�？茖W(xué)地考察和鑒別人才。

　�。�2）不要求全責(zé)備

　　從單位內(nèi)選拔人才，決不要因?yàn)閷?duì)員工過于了解面對(duì)他們求全責(zé)備；事實(shí)上用其所長(zhǎng)，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)才是著陸點(diǎn)。

　　（3）不要將人才固定化

　　不能用一個(gè)固定不變的模式來套人才，要唯才是舉。難才是用，只要能夠?yàn)槠髽I(yè)組織的發(fā)展和實(shí)際工作出謀劃策。積扳貢獻(xiàn)力量者，都應(yīng)在選擇之列。

　�。�4）全方位地發(fā)現(xiàn)人才

　　管理者可從員工的工作實(shí)踐、部門推薦、員工檔案、考績(jī)等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。通過多種路徑�？疾炝私馊瞬诺姆椒矫婷�，最終選定適合之人。

　�。�5）要使工作合理化

　　管理工作上軌道，在弄清楚部門或該工作因?yàn)槭裁丛�因，需要什么樣的人才的基礎(chǔ)上。才能進(jìn)一步在每天的工作當(dāng)中。從員工的工作表現(xiàn)、效率和品質(zhì)中，通過深入了解去發(fā)現(xiàn)合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。

　�。�6）人員錄用是招聘的環(huán)節(jié)

　　主要涉及選擇之后一系列的有關(guān)錄用的事宜。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員。合同條款的變更或修訂、員工的初始確認(rèn)、試用，考察、正式錄用等內(nèi)容。 所謂用適合的人做恰當(dāng)?shù)氖�，才能夠達(dá)至事半功倍。筆者要提示的是，職位越高的內(nèi)部招聘越要慎重，如何達(dá)至能位對(duì)應(yīng)和盡快進(jìn)入角色，應(yīng)有一套操作指引和考核程序，保障組織內(nèi)或部門不至于人員調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生對(duì)工作的影響。