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　　找對(duì)人，才能做對(duì)事。聽(tīng)起來(lái)挺有道理。如何確保找對(duì)人？人力資源管理界發(fā)明了很多測(cè)評(píng)工具和面試手段，心理的，行為的，模擬的，案例的，小組的，壓力的……琳瑯滿目，數(shù)不勝舉。企業(yè)規(guī)模越大名氣越響，招聘流程和手段越變態(tài)。恨不得用照妖鏡照個(gè)一清二楚、用手術(shù)刀解剖的一目了然。雖如此折騰，仍然經(jīng)常瞎了眼招了不該招的人。難道招聘工具方法用錯(cuò)了嗎？跨國(guó)公司都是這樣過(guò)三關(guān)斬六將的招聘人才啊。一頭霧水迷迷糊糊找不到答案。

　　識(shí)人很重要，所謂知人才能善用。不過(guò)識(shí)人，短短的幾個(gè)回合測(cè)評(píng)面試，只能識(shí)個(gè)大概。路路遙知馬力，日久見(jiàn)人心。見(jiàn)人心即識(shí)別其關(guān)鍵特質(zhì)也，比如誠(chéng)信、創(chuàng)新、責(zé)任、合作、主動(dòng)、協(xié)調(diào)等等。這些深藏在冰山下的特質(zhì)能力，只有通過(guò)工作任務(wù)才能看清。所以，識(shí)人，更重要的在于通過(guò)日常的工作行為表現(xiàn)、工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)的開(kāi)展來(lái)觀察和識(shí)別，唯其如此，才能夠全面客觀地了解人才的能力、興趣、特長(zhǎng)。

　　故，招聘面試不等于識(shí)人，績(jī)效考核也不等于識(shí)人，識(shí)人在于管理者用多少時(shí)間、精力、興趣去觀察、發(fā)現(xiàn)、總結(jié)其在實(shí)施工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)所表現(xiàn)出來(lái)的行為、能力、興趣。

　　知人善用？不一定。人才流失的兩大原因：一是人才找到了更高水準(zhǔn)的薪酬福利的職位（真誠(chéng)不虛偽地講，多數(shù)的跳槽者其核心驅(qū)動(dòng)力為財(cái)），二是知人不善用。要做到知人善用，當(dāng)然首先在于知人。而善用者，乃“用其長(zhǎng)，避其短”也。唐太宗是知人善用的高手，他經(jīng)常對(duì)各縣的縣令進(jìn)行考察。他說(shuō)，縣令官雖小，但非常重要。用一個(gè)好縣令就會(huì)把一個(gè)縣治好，用一個(gè)壞縣令就會(huì)把一個(gè)縣搞壞。所以他記載著每一個(gè)縣令的優(yōu)缺點(diǎn)，從而做到“用其長(zhǎng)，避其短，人盡其才”。劉邦平定天下之后，得意洋洋地講：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（謀圣張良）；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何（總理之才）；連百萬(wàn)之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信（軍事之才）。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”如果劉邦把張良、蕭何、韓信的三者位子調(diào)換過(guò)來(lái)使用，結(jié)果會(huì)怎樣呢？

　　由此可見(jiàn)，真正的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要懂得知人、識(shí)人，更要懂得善用人才。用人所長(zhǎng)，必容人所短。天天盯住人家的短板、找毛病，人才何以甘心讓你使用？管理者沒(méi)有胸懷，必定不容人所短。

　　用人所長(zhǎng)，天下處處是人才；用人所短，年年歲歲總招人。