很多企業(yè)的招聘總是處于無(wú)序狀態(tài)，特別是一些發(fā)展中企業(yè)，由于發(fā)展速度快，用人需求大，同時(shí)又存在著人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。這些問(wèn)題直接導(dǎo)致了企業(yè)用人部門和人力資源部門之間的矛盾，形成了管理的內(nèi)耗，嚴(yán)重地影響到了團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展。
那么，如何才能有效解決企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的招聘問(wèn)題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團(tuán)隊(duì)，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素，具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面：
編寫職位說(shuō)明書，明確用人標(biāo)準(zhǔn)
如何引進(jìn)需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。很多企業(yè)將團(tuán)隊(duì)建設(shè)中人才的招聘簡(jiǎn)單地認(rèn)為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門就一句話，最后就等著用人。其實(shí)，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無(wú)法為其招到合適的人的。但有的招聘者缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)，就例行公事的寫一些招聘用人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布信息等著應(yīng)聘的人投遞簡(jiǎn)歷，最后無(wú)奈在招聘中因?yàn)橛萌藰?biāo)準(zhǔn)不明確，浪費(fèi)了大量的時(shí)間成本，從而也影響到招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計(jì)劃后必須要求用人部門編寫職位說(shuō)明書，明確用人標(biāo)準(zhǔn)。而在用人部門編寫職位說(shuō)明書時(shí)，人力資源部門要與之進(jìn)行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標(biāo)，還要了解他們對(duì)所需人才的一些軟性指標(biāo)，以及此部門的文化等，并要結(jié)合人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，對(duì)用人部門一些不切實(shí)際的用人想法進(jìn)行協(xié)商溝通，最后達(dá)成一致。人力資源的招聘部門要避免在招聘時(shí)對(duì)招聘職位的要求理解有誤，造成對(duì)人才定位不準(zhǔn)而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會(huì)誤導(dǎo)一些不適合公司用人要求的應(yīng)聘人員給公司投遞大量簡(jiǎn)歷甚至前來(lái)面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。
分析人力資源供應(yīng)市場(chǎng)，確定招聘渠道
人力資源與用人部門在對(duì)職位說(shuō)明書有了充分的溝通與理解后，知道企業(yè)要用什么樣的人時(shí)，要分析用人部門所招聘的人員目前所處于什么樣的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人員目前在哪里？人力資源部必須對(duì)公司所用的人力資源市場(chǎng)人才的分布有充分的了解，清楚企業(yè)所用的人力資源目前會(huì)在什么地方，供應(yīng)人力資源的學(xué)校、同類企業(yè)或招聘會(huì)還有多少可供選擇的資源。人力資源對(duì)這些信息的獲取會(huì)直接影響到企業(yè)招聘的效果，人力資源部對(duì)人力資源供應(yīng)的市場(chǎng)分析做得越有深度，對(duì)企業(yè)所需人力資源市場(chǎng)越了解，就越能增加招聘的有效性。
分析人力資源獲取信息的方式，制訂招聘策略
人力資源部門在分析出公司所需的人力資源在什么渠道，掌握所需人力資源獲取信息的方式是報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)或電視等哪種可能性會(huì)大一些，根據(jù)所需要招聘的人員獲取招聘信息的方式進(jìn)行有針對(duì)性的發(fā)布招聘信息。并針對(duì)招聘不同層次的人員制訂吸引人才的招聘策略。招聘對(duì)于企業(yè)或人力資源都是一場(chǎng)沒有銷煙的"戰(zhàn)爭(zhēng)"，贏得戰(zhàn)爭(zhēng)的結(jié)果就是招到與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才，所以，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源，對(duì)參與招聘"戰(zhàn)爭(zhēng)"的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是如何贏得他們所需人員的"芳心"，人力資源部要做了解與研究，要知己知彼，才能招到企業(yè)所用之人。對(duì)于特殊人才或稀缺人力資源的招聘甚至可以采用
獵頭方式，以高薪或發(fā)展平臺(tái)來(lái)引進(jìn)企業(yè)所要的關(guān)鍵人才，而這些都離不開人力資源對(duì)企業(yè)所用人才獲取信息的研究，才能將信息發(fā)布到企業(yè)所需人力資源最易獲得信息的地方，形成企業(yè)與所需人力資源的信息進(jìn)行短距離對(duì)接，促進(jìn)人才招聘到位。
快速反應(yīng)，縮短面試周期
對(duì)于發(fā)出招聘信息后，無(wú)論是網(wǎng)站還是參加各形式的招聘會(huì)或
獵頭公司推薦，人力資源一定要及時(shí)根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選信息。運(yùn)用人才篩選機(jī)制，在信息發(fā)布后第一時(shí)間尋找與識(shí)別適合企業(yè)的候選人。對(duì)于符合公司用人條件的及時(shí)組織用人部門做出復(fù)試決定，在制訂好相應(yīng)的吸引人才策略后爭(zhēng)取時(shí)間，提高面試效率是企業(yè)贏得招聘"戰(zhàn)爭(zhēng)"的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源一定要搶占先機(jī)，做好面試計(jì)劃，掌握招聘的主動(dòng)權(quán)，縮短面試周期才能保障競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還沒有完成面試的情況下，人力資源部招聘部門巳經(jīng)在與應(yīng)聘候選人做入職面談，從時(shí)間上戰(zhàn)勝招聘對(duì)手并為面試人員留下良好的印象。
及時(shí)處理招聘危機(jī)，調(diào)整用人標(biāo)準(zhǔn)
很多企業(yè)的用人部門在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往處于主觀與理想的狀態(tài)，所以，他們制訂的用人標(biāo)準(zhǔn)往往高于人力資源市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀。當(dāng)一個(gè)招聘周期時(shí)間過(guò)半，而人力資源部門還沒有將合適的候選人提交至用人部門進(jìn)行面試時(shí)，招聘部門就要把這一情況做為招聘危機(jī)進(jìn)行處理，要根據(jù)人力資源市場(chǎng)的供應(yīng)狀況，對(duì)招聘渠道進(jìn)行梳理。如果確認(rèn)招聘渠道沒有問(wèn)題，招聘策略也與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)不相上下甚至技高一籌時(shí)，人力資源招聘部門必須及時(shí)總結(jié)人力資源市場(chǎng)的供應(yīng)情況，用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)告訴用人部門，他們制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)高于人力資源供應(yīng)市場(chǎng)，因此需要做調(diào)整。作為企業(yè)用人部門的招聘顧問(wèn)，人力資源部要善于引導(dǎo)并召集用人部門及時(shí)調(diào)整符合人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及用人部門的工作計(jì)劃。人力資源招聘部門只有這樣做工作才能保證企業(yè)有人可用，保證人力資源市場(chǎng)供應(yīng)與用人需求一致。
掌握入職面談技巧，吸引人才加盟
根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出人類需求的五個(gè)層次（生理需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)），人力資源在面試時(shí)要了解每個(gè)人才的內(nèi)在需求，在面談內(nèi)容上要圍繞應(yīng)聘候選人關(guān)心的重點(diǎn)問(wèn)題而談。為應(yīng)聘候選人制訂出符合其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或薪酬發(fā)展規(guī)劃的前景，特別是對(duì)于企業(yè)骨干員工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障應(yīng)聘的候選人對(duì)企業(yè)提供的職位感興趣，最終加盟企業(yè)。
明確招聘責(zé)任，提高招聘執(zhí)行力
明確招聘責(zé)任，是提高招聘執(zhí)行力的保障。在招聘過(guò)程中，人力資源招聘部門是企業(yè)內(nèi)部的招聘顧問(wèn)，同時(shí)也是用人部門招聘的服務(wù)部門，但有時(shí)因責(zé)任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。然而招聘過(guò)程中涉及職位說(shuō)明書的編寫、面試時(shí)間的保障、企業(yè)大的環(huán)境支持與保障等都將直接影響到招聘的效果。特別是一些發(fā)展中企業(yè)，用人部門總是忙于業(yè)務(wù)，對(duì)于面試以及人力資源安排的面試進(jìn)行隨意改動(dòng)，這導(dǎo)致了人力資源工作很被動(dòng)。當(dāng)用人部門按照自己的時(shí)間進(jìn)行面試時(shí)，合適的人選早巳到其他單位報(bào)到上班了。這樣一來(lái)，就使得人力資源招聘工作沒有止境，但又招不到合適的人，人力資源部就間接導(dǎo)致了銷售沒有完成，生產(chǎn)質(zhì)量不好，生產(chǎn)離計(jì)劃還有距離。用人部門在進(jìn)行工作總結(jié)時(shí)就會(huì)宣稱是由于人力資源部沒有招聘到人，所以導(dǎo)致任務(wù)沒有完成……，于是人力資源部成了"阻礙"企業(yè)發(fā)展的部門，成了各部門工作完不成的合理借口。人力資源部門因此就會(huì)在企業(yè)里抬不起頭，甚至有的人力資源招聘人員難以協(xié)調(diào)其他部門面試，承受不了影響企業(yè)發(fā)展的"重大責(zé)任"，陷入難堪境地，甚至迫于招聘壓力而離職。其實(shí)人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不僅是人力資源部門的責(zé)任，同時(shí)也有企業(yè)與用人部門的責(zé)任，具體責(zé)任分工見下表。
企業(yè)招聘責(zé)任分配表
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責(zé)任單位 |
招聘計(jì)劃 |
招聘渠道選擇 |
組織面試或筆試 |
招聘面談 |
用人部門 |
用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)提交招聘計(jì)劃，對(duì)于新增職位必須編寫職位說(shuō)明書。需要筆試者，編寫筆試題，提交人力資源部。 |
協(xié)助人力資源部提供所需人員的分布渠道。 |
對(duì)人力資源提供的候選人及時(shí)組織復(fù)試，并反饋面試或筆試信息。 |
為什么招聘，員工在部門工作中發(fā)揮的價(jià)值；
員工在部門發(fā)展空間以及未來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃；
衡量員工價(jià)值的方法 |
人力資源部 |
根據(jù)用人部門需求，審核用人的必要性，新增的工作量是否可內(nèi)部消化，對(duì)于不能消化的新增計(jì)劃人員報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。對(duì)于編制內(nèi)招聘人員不用按核定工作量進(jìn)行。 |
分析人力資源供應(yīng)市場(chǎng)，有針對(duì)性的選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息。 |
篩選合適的候選人，對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別，是否符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)并組織初試與筆試。（對(duì)于急需人才，用人部門與人力資源部可同時(shí)進(jìn)行面試，提高招聘效率。）總之面試不要超過(guò)2次為最佳。對(duì)于3次者否必須加強(qiáng)面試頻率。 |
向用人部門介紹候選人的個(gè)人特性與需求。
向應(yīng)聘人員介紹行業(yè)、公司情況與未來(lái)發(fā)展前景。
根據(jù)公司組織規(guī)劃為員工介紹公司職業(yè)發(fā)展通道以及未來(lái)的薪酬規(guī)劃，將員工的發(fā)展結(jié)合公司的發(fā)展進(jìn)行對(duì)接，指出員工發(fā)展的通道。 |
企業(yè) |
明確的招聘責(zé)任，嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)文化。 |
招聘渠道費(fèi)用的支持 |
公司面試場(chǎng)所的支持
人才識(shí)別系統(tǒng)的支持
對(duì)于需要遠(yuǎn)程招聘設(shè)備的支持
對(duì)于遠(yuǎn)程面試費(fèi)用的支持
特聘或稀缺人才獵頭費(fèi)用的支持 |
提供相應(yīng)的工作環(huán)境與辦公資源
提供個(gè)人發(fā)展的空間
提供相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
提供其他相應(yīng)的福利待遇。
適合員工成長(zhǎng)的企業(yè)文化。 |
備注：以上責(zé)任清楚并根據(jù)公司情況每個(gè)環(huán)節(jié)具有相應(yīng)的時(shí)間規(guī)定。 |
總之，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才招聘時(shí)，企業(yè)、人力資源部與用人部門必須掌握招聘過(guò)程的關(guān)鍵要素，并各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，才能在企業(yè)發(fā)展中高效完成企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，找到適合企業(yè)不同時(shí)期所需要的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2012-04-07 17:25:18