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招聘官“挖人”完全手冊
知識庫 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 885 2012-04-07 17:29:14

 金三銀四,又是招聘的好季節(jié),各公司的HR們都摩拳擦掌,躍躍欲試,而人才們的心中也早已長草,期待著更好的機(jī)會。但如何在短時間內(nèi)獲得我們需要的人才,捷徑只有一個,那就是挖人,說到挖人,我有一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)分...

 金三銀四,又是招聘的好季節(jié),各公司的HR們都摩拳擦掌,躍躍欲試,而“人才”們的心中也早已長草,期待著更好的機(jī)會。但如何在短時間內(nèi)獲得我們需要的人才,捷徑只有一個,那就是挖人,說到挖人,我有一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)分享,希望大家能夠受用。

  首先,我們挖人首先面臨的就是渠道問題,即通過什么渠道我們才能找到我們所需要的人才。毋庸置疑的是,我們所要挖的人一定是在對手公司及其相關(guān)的公司里面。因此,我們所要做的第一步就是信息的收集與積累。相信各位工作比較側(cè)重招聘的HR們一定對手公司的信息有一定的了解,比如對方公司的架構(gòu)、各部門只能、工作流程、大概的崗位職責(zé)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人情況以及相關(guān)崗位的福利待遇等等,毛主席他老人家教導(dǎo)我們要不打無準(zhǔn)備之仗,《禮記》中也告訴我們:“凡事,預(yù)則立;不預(yù)則廢。”的道理,所以,在你想挖人之前,上述基本信息一定要清楚,至少要知道個大概,否則在不知道對方的底的情況下,在對方面前,沒有任何的談判的優(yōu)勢和威懾力。


  其次,我們在上述信息準(zhǔn)備完全的情況下,要搜集對手公司相關(guān)崗位人員的基本信息,比如,對方如果是一個廣告公司,我如果想挖對方的渠道經(jīng)理,那一定要有這個人的相關(guān)資料,至少我要知道“他”是誰?在公司的職能如何?待遇如何?能力如何?與領(lǐng)導(dǎo)和其他的同事關(guān)系如何?最好還要能夠了解到其家庭情況,當(dāng)然這里所提到的信息獲得渠道一定要正規(guī)。而信息獲得的渠道大概有以下幾種:


  1、在招聘網(wǎng)站的后臺搜索其簡歷,這是簡單直接的辦法,一般我們要挖的人,除了年紀(jì)比較大,不善于使用電腦和上網(wǎng)的,一般人員只要在網(wǎng)上留過簡歷的,我們基本上都能夠搜到;


  2、向圈子里的人詢問,無論你處在什么樣的一個行業(yè),都必定會有一個或大或小的圈子,“順藤摸瓜”都會獲得一定的消息;


  以上這兩種方法,是我經(jīng)常會用的,在互聯(lián)網(wǎng)極度發(fā)展的今天,相信沒有什么我們找不到的,而且,以上兩種發(fā)式算是比較直接并且消息很可靠的兩種方式了。


  第三,了解了相關(guān)人員的情況,下一步就是著手和相關(guān)人員進(jìn)行聯(lián)系。相信各位做招聘的同仁都不是新手,都一定比較熟悉自己所處行業(yè)的那個小圈子,此時此刻,我們平時積累的人脈就要發(fā)揮很大的作用了,和所要挖的人聯(lián)系方法,大致有以下幾種:


  1、通過互聯(lián)網(wǎng),可以直接給對方寫郵件,語氣要委婉,目的不要太直接,比如我在給對方寫郵件的時候,是抱著在圈內(nèi)認(rèn)識與學(xué)習(xí)的一種態(tài)度,來進(jìn)行初步的溝通,先建立起聯(lián)系。否則如果直接挑明來意,相信有些對挖人比較敏感的朋友一定很難接受或者直接回絕。此處需要注意的是,郵件有一個時效的問題,即,我們在郵件發(fā)出后,一周之內(nèi)如無任何回復(fù),則認(rèn)為該溝通郵件已經(jīng)失效!在這里有人可能會問到,為什么不直接給對方打電話?其實(shí),這個問題上,我們需要多為對方考慮,因?yàn)槲覀冊诼?lián)系對方的時候,一定是在上班時間,相信各位很少有在下班時間去做這樣的工作吧?換個角度,下班后的一兩個小時,乃至三個小時之內(nèi),對方都可能在回家的路上,所以考慮到對方此時的心理狀態(tài)和信息接收的效果,同時上班時間大部分都不太方便接聽這樣的電話,所以我們暫時將電話溝通,放在下邊,而第一步則是通過網(wǎng)上,進(jìn)行溝通。在郵件內(nèi)注明所要對方的網(wǎng)上即時聯(lián)系方式,也就是我們常用的QQ或者M(jìn)SN之類;


  2、如果郵件溝通有效,在對方告知我們有效的網(wǎng)上即時溝通方式的情況下,可以與對方進(jìn)行網(wǎng)上溝通,其優(yōu)點(diǎn)在于信息的及時性、有效性。如郵件在有效期限內(nèi)沒有得到回復(fù),我們可以積極的猜測其郵箱不經(jīng)常使用或者該郵件可能會被當(dāng)做垃圾郵件處理,此時,在郵件發(fā)送的一周后,我們應(yīng)即時電話對方,簡要說清來意,避免對方的敏感問題及回答,索要對方網(wǎng)上即時通訊方式,在這種情況下,很少有被拒絕,可有效獲得對方的相關(guān)聯(lián)系信息。此時需要注意的是上邊提到的所謂的敏感詞匯和問題,不要直接問對方的工作內(nèi)容以及對方是否要換工作。相信如果你旁邊的同事在電話里這樣回答問題,你一定能夠聽說電話的那頭是個HR或者獵頭。一般情況下,言詞如下:“XX,您好,我是一家XX公司的HR,我想了解一下您是否還在職?方便給我一個網(wǎng)上的溝通方式么?MSN或者QQ?”僅此一句,對方的回答也是簡單扼要,旁人不會聽出什么,最重要的是,這一句話將好是3到5秒左右,給對方的思考時間非常少,因此很容易要到對方的聯(lián)系方式。


  3、通過熟人介紹,所要對方聯(lián)系方式,不過后期基本上和我們上述操作方法一致,如有必要,可以面談!


  第四,在于對方獲得聯(lián)系后,我們首先要考慮的是和對方聊些什么?怎么聊?是開門見山的說明來意,擺出我們的優(yōu)厚條件,還是委婉的闡述,曲線救國,為求得共同的價值觀創(chuàng)造條件?聊到內(nèi)容不難確定,挖人,首先要有競爭力的福利待遇,這個是基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上我們才能去談共同的未來、談信任、談企業(yè)文化,雖然有點(diǎn)俗,但卻是真理(實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn),毛主席說的),回想當(dāng)年有個領(lǐng)導(dǎo),總覺得自己曾經(jīng)是學(xué)心理學(xué),總能夠抓住對方的弱點(diǎn),以低價值求高回報,可事情的結(jié)果卻是一個人都沒留住,這個結(jié)果真的不出意料。以優(yōu)厚的福利待遇為基礎(chǔ),擺明誠意,再繼續(xù)交流,記住,此時我們是在網(wǎng)上溝通,可以簡單的談一談對方的工作,我們的招聘需求,所挖之人必是業(yè)務(wù)精通之人,而作為HR,不必在此戀戰(zhàn),基本了解即可,同時在雙方意見基本一致,即我方表明來意,對方很有興趣的情況下,向?qū)Ψ较逻_(dá)邀請,希望能夠與對方見面一敘,因?yàn)橛行┤藢R比較反感(這確實(shí)存在,認(rèn)為HR刁蠻、很難接觸、態(tài)度不夠好、冷漠等等),我們可以搬出公司領(lǐng)導(dǎo),比如負(fù)責(zé)該業(yè)務(wù)的副總、或者直接老總,這樣容易讓談話更有分量,讓對方覺得公司對其很尊重,同時對方也很少會拒絕。


  在確定聊什么之后,就是如何聊,用什么方式去打開話匣子,建立彼此間的信任感。中國文化更多的是含蓄,俗話說買賣不成仁義在,如果過于直接而倉促的讓對方確定意向,未免使得對方的回答欠妥,凡事都要流出回旋之地。有些人喜歡直接,可能上來就會問關(guān)于待遇的事情,如果遇到這樣的人,我們一定要小心,不可回答的太直接,至少要清楚對方目前的待遇情況,如果其目前的待遇過高,我們也應(yīng)該把這個問題高規(guī)格化,也就是說可以直接讓公司的更高層來談這個問題,來表示誠意,以退為進(jìn),如果直接說出待遇標(biāo)準(zhǔn),可能會被對方婉言拒絕。有些則喜歡婉轉(zhuǎn),常常是醉翁之意不在酒,對某些問題旁敲側(cè)擊,在這我們要注意的是,不能輕易露出底牌,要與其盤旋,但更要有誠意,如果雙方不停的說套話,可能這個談話會無疾而終,毫無誠意而言?傊瓾R在這個環(huán)節(jié),只確定目標(biāo)人與公司的崗位職責(zé)是否一致,并盡快下達(dá)邀請。


  第五,與目標(biāo)人見面,對于一般性職位的人員來說,見面的時間可根據(jù)對方的時間來定,誰讓我們有求于人么。地點(diǎn)盡可能的選在公司。這樣有利于對方了解公司,建立良好的第一印象,并且會對公司充滿神秘感。對于規(guī)格較高的高級人才,見面地點(diǎn)可以定在環(huán)境較好,私密性較強(qiáng)的茶社,咖啡廳等地方,一來這樣私密的環(huán)境有利于雙方靜下心來溝通,其次也可以防止被公司其他人認(rèn)出來,告知他人,造成不好的影響。再同時,這樣的面談會帶著公司的領(lǐng)導(dǎo),所以也是塑造公司形象和企業(yè)文化的良好時機(jī)。其實(shí)這個環(huán)節(jié),HR所起到的作用就比較少了,但是我們需要調(diào)節(jié)談話的氛圍,避免尷尬的情況出現(xiàn)。會面后及時向領(lǐng)導(dǎo)了解相關(guān)情況,同時如實(shí)匯報從我們的專業(yè)角度對該人的評價,作為領(lǐng)導(dǎo)決定的判斷依據(jù)。


  第六,面談后,要和目標(biāo)人保持必要的聯(lián)系,聊解對方的思想變化,及時的向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng),以作決策之用。


  整個挖人的過程,到此就告一段落了,是我的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)之談,希望大家能夠受用,最后,我再引用原新浪HR總監(jiān)段冬的一句話:“有太多的人知道人力資源是做什么的,但卻很少有人知道,哪個模塊該怎么做。”

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