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　　在構(gòu)建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的過程中，招聘活動是一項非常重要的人力資源管理活動。而校園招聘，作為外部招聘的一種特殊形式，在現(xiàn)代企業(yè)招聘活動中越來越凸現(xiàn)其優(yōu)點和重要性�？紤]到校園招聘的特殊性，相比社會招聘來說，它的實施更需要整體規(guī)劃以及細節(jié)把控。對企業(yè)來說，一場有效的校園招聘除了要滿足企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的搭建，更需要充分考慮招聘的成本收益以及在此過程中可能為企業(yè)帶來的美譽度。

　　作好招聘定位，明確工作分工

　　招聘定位以及工作分工的確立是有效校招的關(guān)鍵，旨在為校園招聘做出初步整體策劃。對于用人單位來說，想要實現(xiàn)盡可能在短時間做到精準選才，需要在控制成本的情況下借助外力，并且明確雙方的責任分工。

　　這必然是一個復雜的選擇過程，不論是招聘崗位與渠道、簡歷收取方式還是測評內(nèi)容、考試實施手段，都需要HR在校招前期根據(jù)預算進行一一落實。首先，HR應該借助值得信賴的簡歷篩選與管理工具對應聘者能力進行初步解讀，在高效節(jié)省人力支出的同時，把更多的招聘流程用于面試的策劃與安排。其次，在除了勝任力模型的構(gòu)建外，企業(yè)HR更需要關(guān)注測試內(nèi)容與勝任力的吻合程度。最后，因為校園招聘畢竟涉及很多的企業(yè)形象曝光，所以一些外圍服務（考場環(huán)境、關(guān)懷短信等）的考量是否周全就十分重要，特別是由外包機構(gòu)進行全權(quán)處理時必須考慮。

　　當然，如果有性價比高的專業(yè)招聘考試團隊來做也是個不錯的選擇。他們可以根據(jù)不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)給出不同的綜合解決方案，包括不同來源的簡歷管理、測評內(nèi)容的建議與策劃、考試組織的全面安排等等。這樣，企業(yè)在將諸多細節(jié)外包出去后，便可以把更多的經(jīng)歷轉(zhuǎn)移到測評內(nèi)容的選擇以及面試環(huán)節(jié)上。

　　潛力挖掘比知識性考核更重要

　　這是因為大學生與社會人員的特性差距，存在沒有工作經(jīng)驗、目標游離、職業(yè)取向還處于不穩(wěn)固期等問題，所以對于大學生招聘來說，企業(yè)看重的應該是學生的能力傾向，而不是知識水平。

　　對于潛力挖掘，首先是需要在選擇測評內(nèi)容前明確校園招聘中的能力盲區(qū)，也即是較難快速提升的能力點（諸如表達能力、應變能力、學習能力等），這些能力雖然很難培養(yǎng)，很多都與個人成長、教育以及學習環(huán)境相關(guān)，但通常也是企業(yè)招聘崗位必須的，所以它們就是校園招聘考核的重點以及勝任力模型構(gòu)建的重要參考。再者，企業(yè)就要根據(jù)崗位需要的勝任能力，進行測量工具的選擇。從測量學的角度來說，校園招聘結(jié)果是否有效很大程度取決于測評內(nèi)容是否有很強的可預測性，是否具備人才培養(yǎng)的預見性及指導性。

　　招聘測試的豐富性

　　很多招聘考試喜歡采用復雜的案例分析來考察應聘者的分析、解決問題的能力以及創(chuàng)造力。但要注意的是，這類題目的過度使用也會引起應聘者的“審美疲勞”，構(gòu)思巧妙而簡單易用的題目更能引起應聘者的興趣。

　　不過，IT技術(shù)的進步給招聘考試題目呈現(xiàn)形式的多樣化提供了巨大的可能性，目前的專

　　業(yè)化考試解決方案可以提供相當豐富的試題表現(xiàn)形式，比如視頻/音頻題、FLASH、操作類試題等等，已遠遠超越了傳統(tǒng)試題表現(xiàn)形式所能涉及的內(nèi)容。尤其是音頻/視頻題可以實現(xiàn)對真實工作場景的模擬，提供逼真的問題解決情境，這對應聘者的實際操作能力提出了更大的挑戰(zhàn)，而這種試題形式對于實際的工作績效也具有更好的預測力。