作者：JOHN SULLIVAN 來源：《世界
經(jīng)理人》 日期： 2007-01-04
絕大部分的招聘部門都是被動地對人才需求做出反應(yīng)。換而言之，幾乎所有的招聘活動都是在出現(xiàn)人才需求后才展開。與此相反，優(yōu)秀的招募部門采取的是在需求產(chǎn)生前招聘的方法。
這兩種方法及因此產(chǎn)生的結(jié)果大相徑庭。所謂在需求產(chǎn)生前進(jìn)行招聘是指通過一套連續(xù)的流程，堅(jiān)持不懈地尋覓優(yōu)秀人才，即使當(dāng)前并沒有人才需求。搜索到人才后按照其才能編入優(yōu)秀人才名單，名單里的人數(shù)應(yīng)超過現(xiàn)有空缺崗位數(shù)。這一名單即所謂的“優(yōu)秀人才名錄”數(shù)據(jù)庫。
簡而言之，該數(shù)據(jù)庫就是各個(gè)關(guān)鍵職能業(yè)務(wù)領(lǐng)域優(yōu)秀人才的電子版名片夾，也可稱為專家黃頁、名錄數(shù)據(jù)庫或者潛才數(shù)據(jù)庫。
稱謂或有不同，但其本質(zhì)都是在競爭對手企業(yè)工作的優(yōu)秀人才的名單，其作用就是在出現(xiàn)人才需求時(shí)加快招聘的進(jìn)程。有了這樣一個(gè)名錄數(shù)據(jù)庫，尋找空缺崗位的候選人就可以更便捷，因?yàn)橄嚓P(guān)領(lǐng)域最優(yōu)秀的人才都已盡在掌握之中。
但是，當(dāng)大部分招聘經(jīng)理聽到需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫時(shí)，他們的第一反應(yīng)往往都是：“做不了。”這種回答實(shí)在很愚蠢。凡對競爭性招聘有所了解的人都知道，世界上每家獵頭公司、每所優(yōu)秀大學(xué)和職業(yè)運(yùn)動隊(duì)、軍隊(duì)以及所有一流的企業(yè)招募部門都有一個(gè)名錄數(shù)據(jù)庫。
在思科、英特爾和惠普等企業(yè)的應(yīng)聘人員追蹤系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫里，保存的人才信息幾乎都在50萬人以上，而獵頭公司的數(shù)據(jù)庫中可能只有幾千人。真正有競爭意識的企業(yè)都會通過正式的系統(tǒng)追蹤企業(yè)以外的優(yōu)秀人才。
創(chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫的好處
有了優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫，便可以在一聽到有職位空缺的風(fēng)聲后，就搶先找到目標(biāo)人選。不過優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫的便利遠(yuǎn)不止于此。
它們還包括：
標(biāo)桿對比。此類專家黃頁可作為標(biāo)桿，用于比較、學(xué)習(xí)和尋找最優(yōu)秀人才。
激勵(lì)管理者與時(shí)俱進(jìn)。不論是企業(yè)的管理者還是普通員工都很容易固步自封。通過迫使他們不斷收集人才名單并評估人選，可以確保他們不僅熟悉業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才，而且了解競爭對手的最佳實(shí)踐以及問題。
人才引薦。如果與優(yōu)秀人才名單上的人打好關(guān)系，即便不能招到他們到企業(yè)工作，他們往往也可以推薦其他人選，幫助企業(yè)找到其他優(yōu)秀人才和可能招聘的對象。
人才“通緝”。有一部分企業(yè)不是在有職位空缺后才開始招聘，而是年初便開始尋找企業(yè)想要的關(guān)鍵人才。因?yàn)檫@些“游戲改變者”型的人才很少會在正值企業(yè)有需求的時(shí)候出現(xiàn)。所以，你必須長期不懈地追覓他們，只要招得到，便立即納入麾下。在這類人才“通緝”名單上，通常都包括一些磁石型人才，即可以吸引眾多優(yōu)秀人才隨之而來的業(yè)內(nèi)知名人士。
人才儲備評估。真正具有競爭意識的企業(yè)還可以利用優(yōu)秀人才庫評估對手企業(yè)在關(guān)鍵領(lǐng)域的人才儲備情況，從而預(yù)測對手在產(chǎn)品開發(fā)和區(qū)域擴(kuò)張等方面的發(fā)展能力。
九類目標(biāo)人才要入庫
優(yōu)秀的招聘官把引起其關(guān)注的人才分為九類：
疑才。所謂疑才指表面看來似乎有很好的技能，但有待進(jìn)一步評估的人。
潛才。已通過基本評估，確定符合公司需求的疑才為潛才。但這些人也可能對公司沒有興趣。
引薦人才者。有些人才可能無法加入公司，但可以稱賢薦能，幫助公司找到其他目標(biāo)人選或進(jìn)一步評估公司看中的疑才或潛才。
候選人。對公司有興趣并遞交了求職書的人。
入圍者。入圍最終候選名單的候選人（也可歸為雖然當(dāng)前沒有拿到錄用通知，但“日后可以為公司工作”的后備人選）。
錄用的入圍者。收到錄用通知的入圍者。
員工。接受錄用通知的入圍者（同時(shí)立即成為引薦人才者）。
客戶。善待所有求職者，因?yàn)樗麄兒芸赡苁牵ɑ虺蔀椋┕镜目蛻艋蛞]人才者。
未來可能成為招聘對象的出局者。這些人之所以在招募過程中被淘汰可能只是因?yàn)楫?dāng)時(shí)有人比他們更突出，或者因?yàn)樗麄儺?dāng)時(shí)技能不夠或經(jīng)驗(yàn)不足。應(yīng)該把這類人視為未來經(jīng)過培訓(xùn)，隨著經(jīng)驗(yàn)積累，可能符合公司要求的后備人選，包括曾拒絕接受公司錄用通知的人，以及在招聘過程中自己選擇退出的高資歷人才。
優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫應(yīng)該盡量包括疑才、潛才、引薦人才者和未來可能成為招聘對象的被淘汰者等四類人才。
這樣創(chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫
優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫分為兩類：基本信息型和細(xì)節(jié)型。第一步是確定數(shù)據(jù)庫是否只需要人才的姓名和基本聯(lián)系信息，還是需要各人的簡短評估，甚或是簡歷等更詳細(xì)的信息。
第二步，把各崗位按其重要性區(qū)分優(yōu)先次序，保證數(shù)據(jù)庫重點(diǎn)突出，規(guī)模適宜管理。
以下是十四種發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀外部人才的方法：
尋找專家和潛才的第一步可能是公司某管理人員在某個(gè)演講場合演講后，某位聽眾前來索取演講稿副本時(shí)遞上的名片。
現(xiàn)成的名片/姓名信息數(shù)據(jù)庫軟件。某員工在讀到一篇專業(yè)文章后，保存作者姓名以及文中提到的思想領(lǐng)袖或?qū)＜业馁Y料。
通過Google搜索專家。
招聘人員與公司從事標(biāo)桿研究活動團(tuán)隊(duì)聯(lián)系，獲取他們在做標(biāo)桿比較時(shí)發(fā)現(xiàn)的關(guān)鍵人才名單。
向第一天上班的新員工詢問：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀人才？”
請公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才利用他們的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，獲取他們所知道的專家的名單。
請公司內(nèi)部的骨干員工輸入他們指導(dǎo)的人才的名單，和曾交過手的最好的競爭對手的名單。
咨詢求職者、顧問等：“誰最善于……？”
在數(shù)據(jù)庫中添加通過員工引薦系統(tǒng)（由最優(yōu)秀人員引薦）轉(zhuǎn)來的被推薦者名單。 在數(shù)據(jù)庫中輸入專業(yè)協(xié)會的獲獎(jiǎng)?wù)呙麊巍?br />
審閱與你爭奪人才的對手發(fā)布的公關(guān)通告，關(guān)注通告中提到的他們所聘用和提拔的人才的名單。
在數(shù)據(jù)庫中添加曾到公司應(yīng)聘（但未聘用的）的高資歷人才名單。
如果新加入數(shù)據(jù)庫的名字恰好正是另一名員工曾推薦的名字，便應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注該人，因?yàn)橐延袃蓚�(gè)人分別認(rèn)為該人為疑才或潛才。管理者可以與該人安排非正式會面，或者由招聘人員致電該人，做快速評估。
當(dāng)有重大行業(yè)活動即將展開時(shí)，招聘人員要首先與各部門管理者共同選定目標(biāo)關(guān)鍵人才。然后，請參會的員工和管理者在這些行業(yè)活動或展會上找到這些目標(biāo)，對他們進(jìn)行進(jìn)一步評估，并開始游說他們加入公司。
優(yōu)秀人才名單通常不會發(fā)生太大的變動，因?yàn)樽吭降娜瞬艓缀跤肋h(yuǎn)都是出類拔萃的。出色的招聘經(jīng)理也會耐心地等待他們做出跳槽的決定。
讓職能領(lǐng)域的專家參與招聘
招聘人員并非所有領(lǐng)域的技術(shù)專家，因此他們篩選的對象對他們而言通常都是陌生人（除了簡歷內(nèi)容以外，這些人的其他信息都一無所知）。而陌生人以及他們的簡歷往往帶有欺騙性，因此在每個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)ふ覂?yōu)秀人才時(shí)，都必須有該職能領(lǐng)域?qū)＜业膮⑴c。
其實(shí)尋找某職能領(lǐng)域的優(yōu)秀人才比想象的要容易，因?yàn)樵谏虡I(yè)或技術(shù)領(lǐng)域沒有所謂的“滄海遺珠”。招聘人員也許不知道哪些是該領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，但公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才知道。
招聘團(tuán)隊(duì)的管理者必須認(rèn)識到，這一人才搜索過程不應(yīng)該僅是人事部門的事。招聘人員可以幫助維護(hù)人才名單，但大部分的工作應(yīng)該由各個(gè)部門的經(jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)完成，因?yàn)樗麄儾攀菍＜�，才會�?jīng)常有機(jī)會與其他專家打交道。如果要完善企業(yè)的人才捕捉系統(tǒng)，或許可以考慮聘用市場調(diào)查公司或在招聘團(tuán)隊(duì)中增加具有人才搜索經(jīng)驗(yàn)的人員。
人事部可以扮演教練的角色，培訓(xùn)各職能部門的管理者和員工尋找各自專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。然而，人才搜索必須成為企業(yè)文化（招聘文化）的一部分，而幫助企業(yè)招到優(yōu)秀人才的人員應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)。例如，為那些提供優(yōu)秀人才名單，幫助企業(yè)評估他們碰到的明星人才的員工提供一些小獎(jiǎng)品（例如星巴克咖啡的貴賓卡）。此外，與曾經(jīng)做過獵頭的招聘人員保持溝通，因?yàn)樗麄兺ǔ６加胁蹲饺瞬诺男〖记伞?br />
編制一本《人才搜索指南》，供員工參考使用。人才搜索過程的持續(xù)進(jìn)行迫使各職能部門的
經(jīng)理人界定其專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)經(jīng)理人和員工在與一些優(yōu)秀人才接觸時(shí)，向?qū)Ψ秸埥虒I(yè)的問題、最佳學(xué)習(xí)渠道和最佳解決方案，他們自己也可以受益匪淺。
毋庸置疑，所有有競爭意識的團(tuán)隊(duì)都會追蹤紀(jì)錄其他團(tuán)隊(duì)里最優(yōu)秀的隊(duì)員的成績。不論在商界、軍隊(duì)還是體育界，如果想要建立競爭力，就要?jiǎng)?chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫。如果你想打贏人才爭奪戰(zhàn)，就不能不創(chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫。
2012-04-09 16:51:13