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日前，一家人力資源網(wǎng)站的調(diào)查顯示：六成受調(diào)查的白領有跳槽念頭，其中積累經(jīng)驗，跳到更好的地方和學習更多東西居跳槽原因的前兩位，分別為42%和40%.當然，想跳槽的，有為高薪，也有為職位、為發(fā)展、為環(huán)境，其中...
| 日前，一家人力資源網(wǎng)站的調(diào)查顯示：六成受調(diào)查的白領有跳槽念頭，其中“積累經(jīng)驗，跳到更好的地方”和“學習更多東西”居跳槽原因的前兩位，分別為42%和40%.當然，想跳槽的，有為高薪，也有為職位、為發(fā)展、為環(huán)境，其中不乏企業(yè)的精英骨干，抑或潛在的核心員工，企業(yè)能不能留住他們呢？我們不妨看一下日本索尼公司的“內(nèi)部跳槽制”。 案例： 一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例，走進員工餐廳與員工一起就餐聊天，他多年來一直保持著這個習慣。他忽然發(fā)現(xiàn)一個年輕員工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯。于是，盛田昭夫就主動坐在這個員工對面，與他攀談起來。幾杯酒下肚，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為科長干活。更可悲的是，我自己的一些小發(fā)明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名科長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我要的索尼？我居然放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！” 這番話讓盛田昭夫十分震驚，于是，一項新的勞動人事制度在索尼誕生了。公司每周出版一次內(nèi)部小報，刊登各事業(yè)部、研究所、生產(chǎn)車間等用人部門的“招聘廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，主動地給他們施展才能的機會。實現(xiàn)這項制度以后，每年有近200人“跳槽”到自己更感興趣、更能發(fā)揮自己特長和創(chuàng)造力的工作崗位上。 分析： 一位管理學家說得好：“如果你讓別人干得好，就得給他一份恰當?shù)墓ぷ?rdquo;。企業(yè)“內(nèi)部跳槽制”，可以做到“人盡其才”，不失為防止“肥水外流”的有效舉措。同時，它可以根據(jù)“一人多崗，一專多能”的要求，將員工培養(yǎng)成為復合型人才；人事管理部門又可以從那些“內(nèi)部跳槽”的信息中發(fā)現(xiàn)存在的問題。我想，我們的企業(yè)是否可以“拿來”一用呢？如果實行了“內(nèi)部跳槽”，那六成原本想跳槽的白領是否仍執(zhí)意跳槽呢？ 過去，我們說到跳槽，更多地是指一個人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，思維定勢里想到的是這個人對企業(yè)缺乏責任感和忠誠度，是背離企業(yè)、損害企業(yè)利益的一種表現(xiàn)。而內(nèi)部跳槽制度則是在企業(yè)內(nèi)部建立起一種員工合理流動的新型人事制度。該制度的好處有三： 一是企業(yè)主動給員工提供了施展才能的機會，而不是讓員工被動地等待崗位的變換，有利于調(diào)動員工的工作積極性和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才； 二是企業(yè)與員工之間達成了雙向交流，增進了相互的了解，有利于人力資源得到更合理優(yōu)化的配置； 三是有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)頻頻“跳槽”部門上司所出現(xiàn)的問題，便于及時采取措施進行補救。 內(nèi)部跳槽制度實現(xiàn)了干部員工“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標，從而使企業(yè)人事管理的效益發(fā)揮到了極致。 |
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2012-04-09 17:12:55