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招聘難，難于上青天。這是很多人力資源經(jīng)理的共同心聲。招聘難。一，尋找人才的源頭難，即在什么地方，用什么方式找到我們需要的優(yōu)秀人才。真正的人才在市場上是很難找到的，或者是可遇不可求的。二，吸引人才難...
| 招聘難，難于上青天。這是很多人力資源經(jīng)理的共同心聲。 招聘難。 一，尋找人才的源頭難，即在什么地方，用什么方式找到我們需要的優(yōu)秀人才。真正的人才在市場上是很難找到的，或者是可遇不可求的。 二，吸引人才難。企業(yè)的條件與待遇常常并不能吸引好的人才。提高自己的形象來吸引廣大的人才，是當今企業(yè)必須做的一件事。 三，識別人才難。由于信息的不對稱與應聘者故意附和招聘方，提供虛假的信息。如今有沒有很好的人才測試方法能夠真正識別人才。而且面試還停留在傳統(tǒng)的方式上。 由于招聘難，企業(yè)很難找到合適的人才。企業(yè)選擇不當，就會面臨巨大的風險。企業(yè)將對新員工花費更多發(fā)的培訓費用和時間，且新招的員工的潛力小，可培養(yǎng)性差，使用的價值小。 一，招聘成本的回報風險 1，人員甑選的高額費用。 2，企業(yè)忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際相脫節(jié)。 不是招聘的條件越高越好，企業(yè)應該根據(jù)崗位的需求與特點來決定所招聘的員工的學歷與經(jīng)驗�？涩F(xiàn)在很多企業(yè)就是提高招聘的門檻，連看大門的都要本科畢業(yè)。熟不知，這樣做是找不到合適的人才的，反而會增加成本。員工招進來當擺設。 二，招聘的渠道風險 普通的招聘方式（刊登報紙廣告，參加招聘會）很難找到合適的人才。真正成熟的人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注那些廣告。他們即使跳槽，一般也會通過業(yè)界朋友的介紹或是獵頭公司推薦。 三， 人才判定的測評風險 真正進行測評的企業(yè)屈指可數(shù)。現(xiàn)代技術幾乎無人問津，傳統(tǒng)的面試大行其道。 四，招聘回復的速度風險 時間就是生命，企業(yè)應該盡快與應聘者聯(lián)系。這樣對公司對他們都是有好處的。對企業(yè)來說，說明企業(yè)是一個負責的組織。對應聘者，是對他們的一種尊重，不耽誤他們的其他機會。 |
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2012-04-09 17:27:34