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前幾天，企業(yè)里組織了企業(yè)核心層務實培訓活動，其中講到了空降與內(nèi)培的關系，培訓師認為，綜合起來看，空降優(yōu)于內(nèi)培，之所以得出這樣的結論是，目前多數(shù)企業(yè)內(nèi)培人員，在一個環(huán)境里呆時間久了必然會產(chǎn)生惰性，而...
| 前幾天，企業(yè)里組織了“企業(yè)核心層務實培訓”活動，其中講到了“空降”與“內(nèi)培”的關系，培訓師認為，綜合起來看，“空降”優(yōu)于“內(nèi)培”，之所以得出這樣的結論是，目前多數(shù)企業(yè)內(nèi)培人員，在一個環(huán)境里呆時間久了必然會產(chǎn)生惰性，而空降的作用，能為企業(yè)管理帶來“鲇魚效應”，而且相對于內(nèi)培人員，外聘人員選擇的范圍相對較大、專業(yè)性較強。這種觀點很有道理，但問題不可一概而論。內(nèi)部有內(nèi)培的優(yōu)點，空降有空降的好處，就企業(yè)而言“內(nèi)培”還是外“外聘”要視企業(yè)的發(fā)展階段、所以行業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營現(xiàn)狀和人員結構的具體情況來分析。 我們先總結一下內(nèi)培與空降各自的利與弊。 因內(nèi)培是從企業(yè)中一步步提升上來的，相對而言，員工更認可企業(yè)的文化、價值觀，對企業(yè)有濃厚的感情和歸屬感。由于對企業(yè)各方面的了解，所以內(nèi)培人員能更快的適應新崗位的環(huán)境。對于企業(yè)而言，而且由于長時間的觀察和磨合，對員工的品行、能力和替質也更為了解，風險更易控制。但由于內(nèi)培人員對企業(yè)環(huán)境和“潛規(guī)則”的熟知，往往會產(chǎn)生先入為主的慣性思維，思想易禁固。而空降人員這樣現(xiàn)象就相對較少，易做出正確的變革決策，且他們一般有較強的專業(yè)能力。但能否適應并忠誠于企業(yè)，需要用時間來檢驗，但企業(yè)的股東又往往會希望自己高薪聘請的經(jīng)理人能起來立竿見影的效果，迫使經(jīng)理人在沒有完全熟知企業(yè)情況，就做出變革決定，于是造就了目前很多空降經(jīng)理人“出師末捷身先死”的局面。而企業(yè)對空降人員進行“大浪淘沙”般的搜尋成本也就居高不下了！ 空降與內(nèi)部的利弊不可一言以蔽之，要視企業(yè)的具體情況而定。 一定而言，企業(yè)初創(chuàng)階段，無空降之說，而當企業(yè)快速發(fā)展、業(yè)務急劇擴張時，由于企業(yè)急需大量專業(yè)或管理人才，而內(nèi)部又來不及培養(yǎng)時，為適應企業(yè)的發(fā)展，不得不進行空降；對于剛起步的行業(yè)，內(nèi)核人員一般來自內(nèi)部，因為在行業(yè)剛起步時，社會上專業(yè)的人才相對較少，即便想空降也不好找，而對于成熟的行業(yè)而言，社會上人才濟濟，找到適合自己企業(yè)的人相對較容易；當企業(yè)規(guī)模較小，內(nèi)部無人才可選時，不得不從外部空降，而對于企業(yè)規(guī)模較大，人才較豐富的企業(yè)，一般采取內(nèi)部培養(yǎng)人才，如聯(lián)想；對于持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)，人才需求常采取內(nèi)培，如GE。而對于企業(yè)處于危機狀態(tài)時，企業(yè)多選擇空降外部人員，如IBM、HP，其領導人都是臨危受命的。多數(shù)企業(yè)實踐證明，對于企業(yè)高層人員可空降，因為高層人員更需要開闊的思維和豐富的行業(yè)經(jīng)驗，而對于骨干中層而言，成功企業(yè)多選擇內(nèi)培人員，因為，沒有比從企業(yè)基層走出的人更了解企業(yè)的業(yè)務。而且，對于企業(yè)空降的高層，最好不要“一步到位”，企業(yè)如有條件，可為員工搭建成長階梯，讓其以實際的業(yè)績和品行樹立自己的威望，以贏利企業(yè)上下的認可，減少企業(yè)內(nèi)部對他的排斥。 總結大量優(yōu)秀企業(yè)的管理來看，企業(yè)只所以選擇空降是因為內(nèi)部實在找不到更適合崗位的人選，也就是說選擇空降是迫不得已，更多的時候，優(yōu)秀成功的企業(yè)更愿意從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，為員工建立更多的職業(yè)通道，讓其對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。 其實，對于企業(yè)而言，更多的時間應“兩手一起抓，兩手都要硬”，內(nèi)培與空降同時并舉，以便為企業(yè)健康快速發(fā)展提供堅實的后盾。 |
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2012-04-09 18:23:15