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誠然，勞動(dòng)力市場的大多數(shù)因素都不受您的控制。例如，您無法設(shè)置失業(yè)救濟(jì)金，但您可以——而且應(yīng)該——控制求職者的體驗(yàn)。

你應(yīng)該。根據(jù) CareerPlug 的說法，求職者拒絕錄取的第一大原因是面試過程中的負(fù)面經(jīng)歷。同樣，德勤報(bào)告稱，“87% 的人才表示，積極的面試經(jīng)歷可以改變他們對(duì)曾經(jīng)懷疑過的職位或公司的看法。”

但很多時(shí)候，公司采取噱頭來吸引人們?yōu)樗麄児ぷ�，而不是固定他們的招聘做法：組織正在招聘社交媒體影響者來促進(jìn)職位空缺。他們正在制作陳舊的流行文化參考以及過時(shí)的團(tuán)隊(duì)照片。他們假裝“靈活的機(jī)會(huì)”之類的東西使他們?cè)诟偁幹忻摲f而出，而不是最低限度。 

像這樣的被動(dòng)招聘策略是不可持續(xù)的。例如，簽約獎(jiǎng)金可能會(huì)吸引有競爭性報(bào)價(jià)的候選人，但如果相比之下該員工感到工資過低，明年會(huì)發(fā)生什么？

以下是您現(xiàn)在可以做的——不需要完全顛覆整個(gè)流程的簡單步驟——來改善您組織的候選人體驗(yàn)：

別鬼了 正如一位職業(yè)顧問在《福布斯》中寫道： “至少，公司應(yīng)該始終確認(rèn)收到了申請(qǐng)。此外，如果他們使用算法來過濾應(yīng)用程序，他們應(yīng)該避免立即發(fā)送拒絕電子郵件。花大量時(shí)間申請(qǐng)一份工作，結(jié)果卻立即遭到拒絕，這有點(diǎn)像一記耳光。”

不要忽視員工。此外，一旦您確定了您最感興趣的候選人，您可以發(fā)送視頻消息。只要不感到生硬，你的 CEO 或其他領(lǐng)導(dǎo)的快速問候就可以讓人們對(duì)你的企業(yè)文化有很多了解，而無需增加任何額外的努力。

不要過度結(jié)構(gòu)化面試。想辦法擺脫僵化的問答形式。一位領(lǐng)導(dǎo)者建議通過可以激發(fā)創(chuàng)造力的開放式問題，圍繞您正在尋找的技能來構(gòu)建它們。例如，要評(píng)估技術(shù)熟練程度，您可以詢問工程候選人他們將如何為特定任務(wù)設(shè)計(jì)應(yīng)用程序。對(duì)于銷售候選人，請(qǐng)他們演示他們熟悉的軟件。正如《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇文章所指出的那樣，這種靈活性讓候選人“可以自己選擇討論的主題，而不是我們將想法強(qiáng)加給他們”。

別忘了亞軍。在這個(gè)過程的最后，你經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)你會(huì)雇用但你不能雇用的人。這些銀牌和銅牌得主仍然是您的最佳候選人之一。不要把它們?nèi)拥揭贿叄?/font>