2012-04-12 13:28:13 招聘流程跟公司的關聯(lián)非常之大，我們可以簡單分為小企業(yè)招聘流程和標準招聘流程。
一般小企業(yè)
這類企業(yè)因為小，所以在各方面的管理都不是很健全，相應的，沒有一個完整的招聘計劃，國內(nèi)有些年產(chǎn)值已經(jīng)達到幾億，員工已經(jīng)超過200人的企業(yè)，也有這樣的情況存在。
這類公司招聘流程相對簡單，基本流程如下：
當公司的最高負責人覺得需要招聘時，會立即安排人手或者干脆就是自己，直接去招聘面試。面試過程相對簡單，一般是招聘現(xiàn)場首面初步定下；然后安排時間集中面試，第二次面試通過后，當薪水達到公司可接受范圍，基本上就會當面告知求職者上班日期。由于公司在各方面均不正規(guī)，大部分企業(yè)連入職手續(xù)亦不怎么健全，相應的社保等等也是不完善。
標準招聘程序
一些大中型的國有企業(yè)，一些來自海外的小公司以及跨國公司，所有管理體系已經(jīng)相對規(guī)范，已經(jīng)有了專門的人力資源部門的企業(yè)，對招聘相對還是比較重視的，公司管理越是規(guī)范，招聘流程越是慎密�；镜牧鞒倘缦拢�
１、需要填補增聘人手，部門主管先填寫員工招聘表格，并提交人力資源部經(jīng)理。
２、獲得董事總經(jīng)理的批準后，人力資源部開始擬訂招聘計劃并通過各種渠道招聘。
３、求職者需填寫職位申請表格，再按要求提供有關文件及個人資料。
４、人力資源部員工主持第一次面試。某類職位的求職者需接受筆試、工作取向測試等。有的公司會做ＩＱ測試。挑選的準則是求職者的態(tài)度、性格、語言能力、教育背景、工作經(jīng)驗、接受的培訓等。最后，根據(jù)所有有關資料綜合衡量，決定是否給予第二次面試。
第一次面試時，普通職員一般采用無領導組織方式進行，重要的職員往往由人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理聯(lián)合面試或者總經(jīng)理直接單獨給予面試。
５、第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負責，個別部門員工由部門主管負責。主管級或以上的員工由副總經(jīng)理負責。經(jīng)理級或以上的員工由董事長或總經(jīng)理負責。對于一些涉及到公司核心的崗位，公司一般采用總經(jīng)理、部門經(jīng)理或副總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理三堂會審的方式，以提高招聘的準確性。
６、第二次面試后，仍未能做出最后決定的，求職者必須接受第三次面試。
７、公司要求所雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結果符合工作要求，可獲得雇用。
８、獲聘后，員工需簽署勞動用工協(xié)議之類的文件，同時容許公司向其前任雇主查詢及校對個人資料。
這8條是一般的規(guī)范化企業(yè)的標準流程，但因為每個企業(yè)的實際情況不同，也會存在相應的變化，比如企業(yè)里通常出現(xiàn)的特招現(xiàn)象，在國內(nèi)還是非常普遍的。
從公司的安全角度出發(fā)，公司方面在個別崗位上實行長期招聘，優(yōu)中選優(yōu)，作為公司發(fā)展的儲備；很多公司為了公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，往往會采用一種非常隱蔽的招聘方式，低崗高規(guī)格招聘，即一個副總職別的經(jīng)理人，以經(jīng)理的職別招聘進來，這種招聘方式越來越多的被社會各界采用，其根本目的是為了公司的穩(wěn)定發(fā)展，而非普遍意義上的的薪資故意壓制。
