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背景調(diào)查——招聘經(jīng)理的新法寶
知識(shí)庫(kù) > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 891 2012-03-06 15:12:52

作者：黃海瑩人才是企業(yè)之本，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這是每一個(gè)招聘經(jīng)理都通曉的道理。在企業(yè)中，招聘經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)著企業(yè)人才輸血的重要職責(zé)，不斷為找尋、甄選最優(yōu)秀、最適合企業(yè)的人才而竭盡所能。　　專業(yè)的招聘經(jīng)...

作者：黃�，�
人才是企業(yè)之本，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這是每一個(gè)招聘經(jīng)理都通曉的道理。在企業(yè)中，招聘經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)著企業(yè)人才“輸血”的重要職責(zé)，不斷為找尋、甄選最優(yōu)秀、最適合企業(yè)的人才而竭盡所能。
　　專業(yè)的招聘經(jīng)理不但熟焾市場(chǎng)上招聘渠道的優(yōu)劣，更是對(duì)招聘操作中常用的工具如數(shù)家珍：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、人才測(cè)評(píng)軟件、情境模擬……這些工具對(duì)從茫茫人海中篩選出優(yōu)秀人才起到事半功倍的作用。在人力資源部發(fā)揮著越來(lái)越重要作用的今天，背景調(diào)查已經(jīng)成為招聘經(jīng)理們手中的又一個(gè)“新法寶”，不但可以有效控制運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，又對(duì)人員的合理任用起到雙保險(xiǎn)的作用。
避免雇用“壞”的人，背景調(diào)查是有效的“防盜門”
　　兩個(gè)真實(shí)的故事：
故事一：當(dāng)他還是一個(gè)中學(xué)校長(zhǎng)的時(shí)候，詹姆斯•鮑曼（James Baughman）就曾因偷竊學(xué)生的專項(xiàng)基金而被判入獄。他還謊稱自己拿過(guò)斯坦福的博士文憑，最后，他竟爬到了朗訊（Lucent）公司招聘總監(jiān)的位置。
故事二：在為Max Philips&Son公司工作了僅七周后，艾爾•鄧?yán)眨ˋl Dunlap）就被解雇了。三年后，他又被Nitec紙業(yè)公司開掉，原因是他進(jìn)行了財(cái)務(wù)欺詐，公司不久也破產(chǎn)了。二十年后，他又浮出水面，堂而皇之地?fù)?dān)任起Sunbeam公司的主席和首席執(zhí)行官。
　　其實(shí)，這里的“壞”是指不誠(chéng)信。類似這樣的案例有很多。經(jīng)數(shù)字分析，在我們已經(jīng)進(jìn)行的調(diào)查案例中，簡(jiǎn)歷核查與事實(shí)不符的情況占到85％以上。比較常見的情況如：“身份證號(hào)碼與本人姓名不符”、“學(xué)歷證書僅是結(jié)業(yè)而未畢業(yè)”、“簡(jiǎn)歷中工作時(shí)間不符”、“簡(jiǎn)歷中就職職位不符”、“前任雇主離職原因不符”等等。
　　如上情況的員工如果混水摸魚被雇用，給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)將不可估量。
　　——假身份有可能隱藏的是不光彩的過(guò)去；
　　——假學(xué)歷是誠(chéng)信最重要的試金石，沒(méi)有企業(yè)愿意雇用這樣的員工；
　　——偽造和空缺的工作時(shí)間，夸大的就職職位，隱去的可能是過(guò)去失敗的工作履歷；
　　——虛假的離職原因，給企業(yè)帶來(lái)勞動(dòng)仲裁的風(fēng)險(xiǎn)；
　　如上的兩個(gè)故事，是多年以前的案例。據(jù)了解，目前世界500強(qiáng)的企業(yè)中，有近75％左右的企業(yè)將背景調(diào)查作為招聘工作的固定環(huán)節(jié)，不可或缺。背景調(diào)查像一道堅(jiān)實(shí)可靠的“防盜門”，將所有“問(wèn)題”候選人拒之門外。
　　
避免雇用“錯(cuò)”的人，背景調(diào)查是多角度的“透視鏡”
　　曾經(jīng)有這樣一個(gè)真實(shí)案例：
　　一家大型企業(yè)的招聘經(jīng)理A推薦了一名聲稱自己曾在某跨國(guó)公司擔(dān)任銷售部門管理職務(wù)、并創(chuàng)造了優(yōu)秀業(yè)績(jī)的人才B。B的形象很職業(yè)，對(duì)于銷售的理論知識(shí)非常豐富，在面試時(shí)侃侃而談，征服了面試官，順利獲得了銷售總監(jiān)的崗位。但B擔(dān)任了該企業(yè)的銷售總監(jiān)后，卻未能給企業(yè)帶來(lái)預(yù)想中的良好營(yíng)業(yè)額。
　　后經(jīng)了解得知，B的確曾在某跨國(guó)公司任“銷售經(jīng)理”一職，并完成了業(yè)績(jī)。但該跨國(guó)公司“銷售經(jīng)理”的職位只是界定為大客戶銷售，他所完成的也只是個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，并且此人并不承擔(dān)管理職責(zé)。面試時(shí)B脫口而出的銷售理論知識(shí)，則來(lái)源于在上一任雇主工作時(shí)的某次海外培訓(xùn)。
　　招聘經(jīng)理們想盡辦法，通過(guò)多輪的面試、各種工具辨別應(yīng)聘候選人的真實(shí)能力。但我們不要忘記，應(yīng)聘者也是“魔高一尺道高一丈”，哪一個(gè)擁有多次跳槽、就職經(jīng)歷的人，不是身經(jīng)百戰(zhàn)的面試專業(yè)戶？在A公司面試過(guò)的問(wèn)題，回家仔細(xì)準(zhǔn)備復(fù)習(xí)后，在B公司面試時(shí)就能完美做答；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)Google一下，就能搜索到用于面試各類職位的面試問(wèn)題。從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)，面試有時(shí)更象是一場(chǎng)“開卷考試”。當(dāng)真相大白，發(fā)覺(jué)自己用錯(cuò)了人時(shí)，才發(fā)現(xiàn)給企業(yè)帶來(lái)的損失、HR們浪費(fèi)掉的時(shí)間與精力，卻是無(wú)法彌補(bǔ)了。
　　避免像如上案例中用“錯(cuò)”人，招聘經(jīng)理們需要真實(shí)了解應(yīng)聘候選人的工作表現(xiàn)，要了解人才真相，用好背景調(diào)查這個(gè)“透視鏡”是個(gè)不錯(cuò)的辦法。
　　在實(shí)際操作中，可以設(shè)計(jì)背景調(diào)查核查問(wèn)題，如應(yīng)聘候選人的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、敬業(yè)精神、業(yè)績(jī)核查等等多角度的相關(guān)問(wèn)題。通過(guò)與應(yīng)聘候選人的前任上司、同事、下屬進(jìn)行多方位核查，擠出簡(jiǎn)歷中的水分，讓應(yīng)聘候選人的真實(shí)情況浮出水面。
　　
背景調(diào)查，如何操作？
　　流程：
　　告知應(yīng)聘候選人需對(duì)他/她開展背景調(diào)查——獲得應(yīng)聘候選人的各種原始信息——收集調(diào)查所需額外信息資源——開展員工背景調(diào)查——提交報(bào)告。
　　內(nèi)容：
　　員工背景調(diào)查應(yīng)該涉及的內(nèi)容包括身份證核實(shí)、學(xué)歷證書核實(shí)、專業(yè)資質(zhì)核實(shí)、工作履歷核實(shí)、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)查等。
　　實(shí)施細(xì)則：
　　1、信息獲取階段
　　從應(yīng)聘候選人處獲得信息，包含身份證、學(xué)歷證書、工作履歷等。此處最重要的是獲得歷任雇主的聯(lián)系方式。如果一些應(yīng)聘候選人提交信息時(shí)遮遮掩掩，其簡(jiǎn)歷的真實(shí)度一定存在質(zhì)疑。因此，在信息獲取時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)專用的信息收集流程和模板，盡量全面收集應(yīng)聘候選人信息，以保證背景調(diào)查的可實(shí)施。
　　2、背景調(diào)查實(shí)施階段
　　從相關(guān)機(jī)構(gòu)查詢身份證、學(xué)歷證書、專業(yè)資質(zhì)的真?zhèn)危@部分是對(duì)應(yīng)聘候選人誠(chéng)信度最關(guān)鍵的考量因素。一些企業(yè)有從某幾家學(xué)校招聘應(yīng)屆生的習(xí)慣，HR應(yīng)該和學(xué)校的學(xué)籍管理處建立良好的關(guān)系，方便后期的背景調(diào)查操作。
　　向歷任雇主了解工作履歷的真?zhèn)危瞬糠忠⒁饷恳环莨ぷ髀臍v不可僅和一個(gè)被調(diào)查者了解情況，應(yīng)進(jìn)行更多的采樣。如果有精力，可以多征詢應(yīng)聘候選人的具體工作表現(xiàn)，如團(tuán)隊(duì)融合度、抗壓能力、工作責(zé)任心等。尤其是核心崗位，至少需要采3個(gè)樣本點(diǎn)進(jìn)行全面調(diào)查，才能確保信息的客觀和真實(shí)性。
　　3、報(bào)告提交階段
　　背景調(diào)查報(bào)告應(yīng)詳實(shí)記錄在調(diào)查過(guò)程中了解到的一切信息，特別是工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)部分要如實(shí)反饋給業(yè)務(wù)部門。每家企業(yè)對(duì)于員工的任用、誠(chéng)信度等都有自身的標(biāo)準(zhǔn)底線，HR部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這些底線和標(biāo)準(zhǔn)，一旦在背景調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)這樣的“污點(diǎn)”，在人員錄用時(shí)可以立刻行使一票否決權(quán)。為了使聘用前的背景調(diào)查更加客觀公正，HR們也可以酌情選擇采用第三方的調(diào)查機(jī)構(gòu)實(shí)施調(diào)查，因?yàn)榈谌降牧?chǎng)更為中立和客觀。
　　沒(méi)有任何一個(gè)招聘經(jīng)理愿意看到不“純凈”的血液融入團(tuán)隊(duì)，所有的企業(yè)管理者都希望員工自入職后在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，與企業(yè)共榮共贏。用好招聘的“法寶”，有效提高招聘的成功率，嚴(yán)把用人關(guān)，將是招聘經(jīng)理的不二選擇。

來(lái)自：新資本
 
 
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