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作者：Winne Winne

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麥克里蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的。雖然BEI是在進行勝任模型研究過程中提出來的，但是對于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里我給大家介紹一下BEI的具體操作過程，希望對各位HR的招聘工作有所幫助。
　　行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒�和最不成功的三件事，然后詳�?xì)地報告當(dāng)時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對訪談內(nèi)容進行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚�表現(xiàn)出來的勝任特征。
　　行為事件訪談法提供了一個人在實際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。
　　行為事件訪談法被廣泛采用的一個原因是：它提供了時間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來講，它直接觀察或?qū)�實時模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。
　　一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：（1）訪談開始階段的自我介紹和解釋；（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗；（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录�（一般采用STAR法）；（4）求證被訪談?wù)咚�需特質(zhì)；（5）結(jié)束語。
　　行為事件訪談的中心目標(biāo)，是讓被訪談人詳細(xì)講述4～8個重要事件。這一部分占了大部分的訪談時間，并且要求被訪談人提供具體的細(xì)節(jié)。
　　常用的提問是：請您談?wù)勗谧罱?～2年中，您負(fù)責(zé)過的最成功或最滿意的3個事例。
　　訪談?wù)咴L談的重點在過去確實的情境中采取措施和行動方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來。STAR方法主要有4個問題：S（situation）
　　“那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？”
　　T（Task）
　　“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達到什么樣的目標(biāo)？”
　　A（Action）
　　“在那樣的情境下，您當(dāng)時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？”在此，要特別了解被訪談人對于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點。
　　被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？
　　被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？
　　被訪談人內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵他們（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？
　　R（result）
　　“最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？”
　　STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用STAR提問。但是STAR也是一項比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點：（1）從正向的事件開始。
　�。�2）遵循事件本身的時間順序。
　　（3）探究相關(guān)的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時的情節(jié)。
　�。�4）強化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。
　�。�5）了解訪談過程，被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應(yīng)。
　　（6）一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。
　　為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶嶋H情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點：（1）在對訪談?wù)哌M行STAR提問時，避免被訪談進入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。
　　（2）當(dāng)詢問意圖問題后，跟進一個問題：您實際上做了什么？整個計劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？
　　（3）避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實際做過的事情。我一般不會使用“為什么”。“為什么”經(jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而我一般會用這樣的提問：“當(dāng)時是什么情況促使您這樣做？”
　�。�4）避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。“在這樣的情況下，您會做什么？”， “下一次，您將會怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。
　�。�5）避免使用問假設(shè)性問題：“您當(dāng)時覺得該如何去做？”這樣問對方會回答他當(dāng)時想采取的措施，而未必就是實際采取的措施，我一般的提問是：“您當(dāng)時做了些什么？”
　�。�6）避免問一般性的問題：“您通常會如何做？”“通常”兩個字會把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當(dāng)時情況下您做了什么？”
　�。�7）避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論。
　　“這種情況您嘗試去說服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢幔?rdquo;“您經(jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”
　　對那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時，往往會脫口而出，因為一個成功業(yè)績會凝結(jié)他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。
　�。�8）不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。
　　訪談通常需要較長的時間，一般需要1至2小時，麥克里蘭認(rèn)為，要有不少于65頁的英文、雙倍行距的文字記錄；王繼承在中國國情下的實證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字?jǐn)?shù)必須要達到一萬字以上的長度，也就是約1.5小時以上，所得數(shù)據(jù)才能夠較穩(wěn)定地反映被訪談人樣本的水平。本人研究發(fā)現(xiàn)，一般只要訪談時間達1小時左右，訪談記錄便可達到1萬字以上，從而可以保證所得數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性。