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用人申請是指用人部門提出的書面招聘要求。用人申請的作用在于：確定用人部門的人員需求和任職資格。用人申請是最直接的招聘依據(jù)。它的好處在于：明確不同職位招聘的時間和安排；明確用人部門對職位的最低要求；明確計劃外招聘的合理性。

接到用人申請后，第一個思考的問題是：招聘的必要性。

招聘必要性是指，如果用人部門可以通過加班、提高工作效率等完成招聘職位涉及的工作，是沒有必要招聘的；如果用人部門本身可以通過內(nèi)部招聘、晉升和調(diào)崗滿足職位的需求，招聘的必要性很�。ǖ珒�(nèi)部招聘、晉升和調(diào)崗會帶來新的用人需求）；如果招聘職位所服務(wù)的項目有時間限制或處在特殊階段（尤其是項目末期），直接招聘的必要性也很小，可以考慮通過外包或招聘臨時工解決。簡單地說，接到用人申請不代表一定要開始招聘，首先應(yīng)該將不必要的招聘需求扼殺在搖籃中。

第二個思考的問題是：招聘的可行性。

招聘的可行性是指現(xiàn)有條件下完成招聘的可能性。如果現(xiàn)有條件下很難或者無法完成招聘或者無法找到滿足任職資格的候選人，招聘負責人應(yīng)及時主動向用人部門提出：要求更長的招聘周期，或者請用人部門適當降低任職要求。另外，如果需要，招聘負責人應(yīng)該要求公司提供更多的資源，必要的時候可以請用人部門提供相應(yīng)的信息和支持，因為用人部門在其領(lǐng)域內(nèi)可能有更多的人脈和信息。人力資源部門的招聘能力一定不是無限的，對于“不可能完成的任務(wù)”，一定要及時提出，否則將會給自己帶來無盡的麻煩。

第三個思考的問題是：招聘的合理性。

招聘的合理性是指招聘本身是否合理。人數(shù)和時間限制、任職要求、公司提供的薪資福利等都可能會成為招聘的致命障礙。如果人數(shù)和時間限制太大，招聘負責人必須當場提出；如果招聘負責人根據(jù)經(jīng)驗判斷市場上沒有滿足任職資格的人，不要當場提出，建議在安排幾場面試后再適時提出；如果招聘負責人感覺到公司的薪資福利沒有競爭力，建議在整理大量的招聘失敗案例和數(shù)據(jù)后，整體提出。如果屬于年度招聘計劃外的招聘，應(yīng)該和人力資源的負責人和總經(jīng)理確認，因為人力資源負責人和總經(jīng)理在簽字的時候往往不會意識到這屬于計劃外的招聘，會給用人單位帶來額外的成本，也可能給正常的計劃內(nèi)招聘帶來負面影響。

招聘緊急性也是招聘負責人最容易掉入的陷阱，不是每個緊急的招聘都是重要的。因此招聘負責人千萬不可被用人部門口頭上所謂的“緊急”所蒙蔽而輕易地作出讓步，改變原先的招聘計劃。除非招聘負責人在不影響工作的時候想做人情，否則招聘計劃只在招聘負責人主管和總經(jīng)理干涉的情況下做更改，因為這是最保險的。即便是招聘負責人主管和總經(jīng)理干涉，如果有困難，招聘負責人還是應(yīng)該及時提出。

接受用人申請前的招聘負責人是最強勢的，此時招聘負責人必須要有足夠的經(jīng)驗和意識去判斷招聘的必要性、可行性、合理性、重要性以及緊急性。否則從一開始，招聘就可能極為被動，且容易給用人部門推脫責任的感覺，也可能降低用人部門對招聘負責人的信任。