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多數(shù)公司是這樣招聘的：當出現(xiàn)空缺之后，部門經(jīng)理與人力資源部聯(lián)系，希望有人能立刻填補空缺。人力資源部的招聘人員致電當?shù)貓蠹埧�登廣告。應(yīng)聘者的簡歷被詳細審查，召集合格者面試。一切順利的話，新人可以在一段時間后上班。這一時間可能長至數(shù)月之久，因為大多數(shù)人有他職在身，并不能夠立刻走馬上任。

公司經(jīng)理們應(yīng)該學(xué)一學(xué)美國軍隊快速、主動的招聘模式。

美軍模式：先發(fā)制人

在美國幾乎每一個城鎮(zhèn)都有軍隊征募官員辦公，在上班時間招募人員總是在位恭候，想?yún)④妶髧�的人可以隨時登門。如果一個潛在的應(yīng)征者打電話來，絕對會有一個真人應(yīng)答，而不是一個語音信箱。

公司在招聘方面能從美國軍隊學(xué)到很多，美國軍隊采取的是積極主動的、持續(xù)進行的招聘策略。例如，海軍就總是在“尋找一些優(yōu)秀的人員”。長期以來，美國軍隊十分重視建立應(yīng)征人員檔案，并在新一輪征兵中利用這些信息。

美國軍隊是創(chuàng)造招聘廣告語的領(lǐng)先者，例如那條膾炙人口的“盡你所能”（beall that you can be）。許多這樣的口號今天在許多成功的公司里成為時尚，效果依然驚人。不過，美國軍隊可是用了幾十年了。美國軍隊應(yīng)用高科技招聘技術(shù)也是一馬當先，它使用的cd-rom和充滿動感與個性化的網(wǎng)站是許多公司望塵莫及的。

公司能從其中汲取哪些經(jīng)驗?zāi)�？首先是要認識到公司在哪些方面出了錯誤，而美國軍隊又在哪些方面采取了正確的做法。美國軍隊邀請經(jīng)過精心挑選的少量候選人參加面試，并最終確定最佳的人選。對于第二、三、四名候選人，他們采取了一種比較特別的做法：他們會與這些候選人保持一段時間的聯(lián)系。盡管每一個招聘人員的風(fēng)格不盡相同，但是大多數(shù)招聘人員會這樣做：決定哪些工作或利益是申請者最感興趣的，在三個月的聯(lián)系之后，大多數(shù)招聘人員會給面試者寄一份有針對性的后續(xù)記錄或是適合的手冊或最新信息。只有當候選人明確給出否定的答復(fù)，這種通信才會終止。

包括陸、海、空軍和海岸自衛(wèi)隊在內(nèi)的美軍各軍種，其招聘流程都是長期連續(xù)和積極主動的。他們有時不能達到招聘目標而受到攻擊時，也絕不放棄這種特點。他們的策略是回過頭來重新評估問題出在哪里，然后進行徹底的自我改造以適應(yīng)招聘市場。他們非常有效，常常能爭取到那些本來打算進軍商業(yè)領(lǐng)域的人士。

美國軍隊并不是先發(fā)制人招聘模式的唯一范例。籌資者、體育星探和獵頭公司同樣提供了公司能夠采用或適應(yīng)的招聘精英職員的指導(dǎo)方針。

籌資者模式：發(fā)現(xiàn)黃金

籌資者可以被看作是最終雇主。他們必須特別擅長于說服人們掏錢資助某一特定的事業(yè)。我們可以認為，資助者就是他們的招聘對象。很多情況下，他們招募的資助人會被別人連珠炮似地加以游說，力勸他們資助另一家而不是這家公司。確保獲得資助人的資助往往要花費數(shù)月甚至數(shù)年之久，但是一個明智的籌資人對其鎖定的目標會保持足夠的耐心。

那么，籌資者的座右銘是什么？是發(fā)現(xiàn)并說服潛在資助人�；I資者認為，他們的工作就是獲悉誰擁有時間、興趣和資金，有助于成就他們的事業(yè)。經(jīng)常地，發(fā)掘一個潛在的資助人需要數(shù)月或數(shù)年之久。籌資人——這些聰明的人際網(wǎng)絡(luò)工作者——知道，只要保持耐心和持之以恒，艱苦的耕耘終將獲得豐厚的回報。因此，他們不斷使用各種方法招募資助人，比如舉辦籌資活動和精心設(shè)計的公關(guān)活動。

好的籌資者全面研究潛在的資助人，他們可能要很關(guān)心資助人的個性、朋友以及他們曾經(jīng)資助的事業(yè)。

把那些不太主動的潛在資助人列成一個清單，對籌資者來說可能是一個行之有效的方法。作為籌資人，你需要問問自己，哪些潛在資助人是你有意引入你的公司的？他們的職業(yè)和個性為何？你可以使用哪些方法讓他們知曉，他們是如何很好地同你的公司相匹配？

招聘者必須像籌資者尋找潛在資助人那樣，發(fā)掘潛在的員工。公司需要發(fā)掘哪些人？答案是：那些最近在報紙和行業(yè)雜志上頻頻露臉的人物；被豐厚條件吸引而離開公司的舊員工；公司上輪招聘中的第二、第三候選人；那些拒絕了公司提供的工作機會的候選人；公司員工推薦的人選；先前已經(jīng)參加了招聘會或者曾經(jīng)申請過工作職位的人。

體育星探模式：善待“明星”

人才競爭日漸升溫。很多員工不會留駐于最高薪水，而寧愿選擇那些為其量身定制的工資、福利、工作靈活性和補貼等組成的薪酬包。薪酬包解決了他們最關(guān)心的問題，這就是“我從中得到什么”。

一家科技公司給工程師的起薪為8萬美元，外加一份10萬美元的簽約獎金。然而這還不是報酬的全部，其余還有股票期權(quán)、安家費和其他津貼也包括在達成的協(xié)議之中。

“這看起來都很好，”你可能這樣想，“但是我們公司不會與任何人簽訂百萬美元的合同。那會帶來什么后果？顏面盡失？”

答案是徹底否定的。然而，把員工當明星般對待，可以做到非常節(jié)省成本。例如：招聘伊始，就要讓應(yīng)聘者感覺自己像是國王或王后。要確保前臺接待員、人力資源部門和招聘經(jīng)理辦公室里負責(zé)接待應(yīng)聘者的員工，其態(tài)度誠懇、舒適和友好。而相反，太多的應(yīng)聘者都曾遭遇過許多公司“別打電話給我們，我們會和你聯(lián)絡(luò)”的態(tài)度。

可以考慮向應(yīng)聘者贈送糖果、鮮花、氣球、音樂會或戲劇表演的門票。你可能從未聽說過有人這樣做，然而這樣做的理由十分充足，它能夠向候選人表示他們與眾不同，你的公司也因此與眾不同。有什么公司曾經(jīng)如此周到地對待他們？又有什么公司曾經(jīng)采取過行動，對自己鐘意的應(yīng)聘者表示過的確喜歡他們？

獵頭公司模式：建立網(wǎng)絡(luò)

獵頭公司獲取經(jīng)理人信息的方法之一，就是參加專業(yè)性組織以及社會、商業(yè)和社區(qū)活動。他們甚至可以資助這些活動，從而在特定人才市場上提高他們的曝光率，并由此可以收集參加活動的各種人士的商業(yè)名片。同恰當?shù)娜私�立起人際關(guān)系網(wǎng)，是獵頭公司的一項核心工作。

以下是一些可以從獵頭公司學(xué)到的一些招聘技巧：每月為招聘經(jīng)理和招聘人員撥出預(yù)算，用以培養(yǎng)同潛在候選人的關(guān)系�？梢钥紤]將這些人帶到美妙的餐廳或運動場所小聚的傳統(tǒng)方法。

定期對市場進行調(diào)查，弄清楚哪些公司留有杰出人才，他們?yōu)槭裁戳粼谀抢�。然后考慮應(yīng)該采取哪些行動，誘使他們踏入你們公司的大門。

保持以下內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫適時更新：以往的模范員工；學(xué)員和實習(xí)生；在網(wǎng)上或親臨求職的個人；應(yīng)聘某一職位的第二或第三位候選人。

獵頭公司和籌資者建立復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫，利用每次活動培植和吸引目標人員，然后保持數(shù)據(jù)庫的及時更新。一個有用的訣竅是，每季度或隔月進行電子或信函直郵營銷。通過這種方法，不斷更新候選人資料，使他們不會跑出你的控制范圍。

在招聘方面，美國軍隊、籌資者、體育星探和獵頭公司與商業(yè)性公司面臨的問題大同小異。為緊隨時代的步伐，而不僅是為填補空缺而疲于奔命，公司應(yīng)該不斷進行自我改造，更新他們的招聘策略。