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招聘面試中，面試官更多的是看到了應(yīng)聘者的"硬件"，例如工作經(jīng)驗，專業(yè)技能，但是我們招聘的是人而非機(jī)器，所以面試者的"軟件"也是我們必須考察的地方，那么一般我們應(yīng)考察求職者那些"軟件"？又如何考察呢？

1. 高智商人才

判斷應(yīng)聘者能否滿足完成工作的基本要求智商是一個基本的概念，涵蓋的內(nèi)容很多，對于如何來衡量智商，許多的心理學(xué)家都提出了自己的理論�，F(xiàn)在常用的智力測驗往往包括10個左右的分測驗，有言語測驗，還有操作測驗，需要專人指導(dǎo)，花費(fèi)大量的時間。怎樣才能既有效考察應(yīng)聘者的智商，又能回避其他因素的影響呢？在校園招聘中衡量一個人學(xué)習(xí)及完成一項工作的能力，最適當(dāng)?shù)墓ぞ呔褪钦J(rèn)知能力測驗。

2. 高情商人才

判斷應(yīng)聘者未來的職業(yè)發(fā)展?jié)摿η樯逃址Q情緒智力，是與智商相對應(yīng)的概念。在對個人工作績效的影響方面，情商的影響力是智商的兩倍。面對紛繁的社會環(huán)境和強(qiáng)大的生活工作壓力，應(yīng)聘者的情商成為用人單位十分關(guān)注的一項指標(biāo)。我們在與許多客戶深入溝通了解需求之后，經(jīng)過多次的試用和修正，開發(fā)出一套切實有效的情商測驗——社會情景判斷測驗（Social Situation Judgement Test，簡稱SSJT），并將其運(yùn)用到人才選拔中。這套測驗采用模擬實際情景的方式，主要考察了以下五個方面的能力：情緒覺察：識別和評價自己情緒的能力。

3. 最具"思考力"的人才

在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常會遇到像馬克這樣的"天才".他們是典型的宅男，看上去內(nèi)向，不喜歡與人交往，也不喜歡參加社團(tuán)活動，朋友很少。但是對他們仔細(xì)了解后發(fā)現(xiàn)，他們在一些專業(yè)領(lǐng)域具有超于常人的優(yōu)勢。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中他們可能一言不發(fā)，在面試中你會覺得他的經(jīng)歷單一甚至平庸，但是當(dāng)他們面對復(fù)雜問題時，會兩眼放光。

一個創(chuàng)新型、敏捷性組織的發(fā)展，往往和這類人才是緊密聯(lián)系的。他們善于獨立思考、分析問題、給出具有創(chuàng)造性和想象力的解決方案。我們把這種能力稱之為"思考力".而招聘時，單一的測評工具在測查"思考力"時略顯有些單薄，因此在實際測評工作中，建議將案例面試法和其它測評方法綜合起來運(yùn)用，使測查更加全面、深入，同時做到相互驗證。

4. 心理承受能力強(qiáng)的人才

在面試提問里，問到"我們?yōu)槭裁匆�錄用�?quot;這個問題，就是為了看看應(yīng)聘者的心理承受力。面試官通過這一問題可了解應(yīng)聘者的工作能力、說話藝術(shù)、自信與否以及對外界質(zhì)疑的心理承受能力。另外，應(yīng)聘者對原因的闡述，可以讓面試官更好地認(rèn)識他的自我認(rèn)知能力。

具備超強(qiáng)思考力，超穩(wěn)定心理承受能力的高智商高情商人才無疑是企業(yè)求之不得的"香餑餑"，而這樣的人在企業(yè)招聘中并不多見，我們在招聘中要本著這樣的標(biāo)準(zhǔn)來招聘，就算一下子找不到十分適宜的也可以招聘一些很有培養(yǎng)前途的，因為人才永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，希望面試官在招聘中擦亮雙眼，招到真正地人才！