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　　一年一度的校園招聘即將開(kāi)始，負(fù)責(zé)招聘的王經(jīng)理有些焦慮起來(lái)。為什么呢？因?yàn)檫@幾年王經(jīng)理一直負(fù)責(zé)公司的招聘工作，每次校園招聘，王經(jīng)理和幾個(gè)助理都忙碌得身心俱疲，可是用人部門最終反饋的信息都是對(duì)招聘效果不太滿意。近年來(lái)畢業(yè)生的數(shù)量非常龐大，發(fā)布招聘信息后往往有上萬(wàn)份簡(jiǎn)歷蜂擁而至，即使經(jīng)過(guò)最嚴(yán)格的簡(jiǎn)歷篩選，仍有幾百份符合條件的簡(jiǎn)歷。為了全部面試這幾百個(gè)候選人，王經(jīng)理只好把面試時(shí)間一再壓縮，每個(gè)候選人只能面試5－10分鐘。對(duì)于自我介紹不錯(cuò)的候選人，王經(jīng)理就多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題；對(duì)于在自我介紹環(huán)節(jié)就表現(xiàn)很一般的候選人，王經(jīng)理就隨便問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題打發(fā)了。最終推薦到用人部門的往往是一些語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，善于表現(xiàn)自己的候選人。語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，善于表現(xiàn)自己，往往并不是勝任崗位必須的素質(zhì)，而勝任崗位所要求的素質(zhì)如責(zé)任心、上進(jìn)心等，在面試環(huán)節(jié)卻沒(méi)有考察到，所以用人部門最終反饋的信息都是對(duì)招聘效果不太滿意。近來(lái)王經(jīng)理一直在思考如何在招聘流程和招聘技術(shù)上有所改進(jìn)，采用科學(xué)的招聘流程和方法來(lái)解決校園招聘中遇到的問(wèn)題。

　　面對(duì)成千上萬(wàn)的候選人，如何在時(shí)間、資金和精力允許的條件下對(duì)候選人做出準(zhǔn)確的判斷，是目前形式下每個(gè)招聘經(jīng)理都會(huì)遇到的難題。測(cè)評(píng)公司經(jīng)過(guò)多年的校園招聘實(shí)踐總結(jié)出的基于評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)方法和招聘流程能夠解決王經(jīng)理們遇到的難題。

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用

　　企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，從人才儲(chǔ)備的角度出發(fā)，力求能夠招聘到有成長(zhǎng)潛力、可塑性強(qiáng)、忠誠(chéng)度高的人才。這就要求候選人具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、責(zé)任心、進(jìn)取心、人際理解能力、組織協(xié)調(diào)能力等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)能夠?qū)�這些素質(zhì)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的測(cè)量。評(píng)價(jià)中心是綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，從多個(gè)角度對(duì)受測(cè)者進(jìn)行觀察和測(cè)量的技術(shù)。多種測(cè)評(píng)方法的綜合運(yùn)用能夠使各種測(cè)量技術(shù)之間相互補(bǔ)充、印證。在動(dòng)、靜態(tài)環(huán)境中提供多方面有價(jià)值的信息，使得測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)客觀、有效。評(píng)價(jià)中心經(jīng)常使用的測(cè)評(píng)技術(shù)有心理測(cè)驗(yàn)、行為面試和情景模擬。下面就結(jié)合校園招聘的特點(diǎn)對(duì)這三種測(cè)評(píng)技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用進(jìn)行介紹。

　　心理測(cè)驗(yàn)

　　心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)紙筆形式對(duì)個(gè)體的心理特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的工具。校園招聘具有應(yīng)聘者眾多、規(guī)模較大、難以組織的特點(diǎn)。選擇合適的心理測(cè)驗(yàn)對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選，既能夠淘汰不滿足企業(yè)需求的候選人，也能夠有效控制面試規(guī)模，節(jié)省時(shí)間和資源。心理測(cè)驗(yàn)的種類很多，就測(cè)量?jī)?nèi)容而言一般可以分為能力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。我們針對(duì)校園招聘研發(fā)的心理測(cè)驗(yàn)主要有認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、情境判斷測(cè)驗(yàn)和知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn)等。

　　認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)量的有效工具，通過(guò)認(rèn)知能力的測(cè)量，能夠有效的淘汰學(xué)習(xí)能力弱、發(fā)展?jié)摿Σ蛔愕暮蜻x人，為下一步的測(cè)評(píng)打下基礎(chǔ)。我們開(kāi)發(fā)的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)題型包括符號(hào)推理、數(shù)字推理、言語(yǔ)推理、空間推理等，傳統(tǒng)題型與新穎題型相互結(jié)合，能夠有效克服練習(xí)效應(yīng)的影響，保證測(cè)量的準(zhǔn)確性。例如，符號(hào)推理的題目如下：

　　請(qǐng)你按照不同箭頭的流動(dòng)方向（即相同箭頭朝同一個(gè)方向流動(dòng)）對(duì)左圖中符號(hào)的操作含義進(jìn)行推斷，選出"？"部分所對(duì)應(yīng)的圖形。

　　[答案] B

　　解析：由左圖橫向的箭頭可以推出："2"的操作含義是"縮小"，由縱向的箭頭可以推出"#"的操作含義是"改變顏色"，因此可以推出"？"部分所對(duì)應(yīng)的圖形是B.

　　情境判斷測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚩疾靷�(gè)體對(duì)情緒的覺(jué)察、情緒控制力以及對(duì)社會(huì)情景和人際情景的理解與應(yīng)對(duì)能力。情景判斷測(cè)驗(yàn)的題目如下：

　　你在飯店進(jìn)餐時(shí)，服務(wù)生給你上錯(cuò)了一道菜，你從來(lái)都沒(méi)有吃過(guò)那道菜。對(duì)此你會(huì)如何反應(yīng)？

　　A.吃你點(diǎn)的其他東西，把那道讓人感到不快的菜暫時(shí)先推到一邊，等服務(wù)生問(wèn)你飯菜是否合口時(shí)再把事情告訴他。

　　B.把服務(wù)生叫到一邊，心平氣和地向?qū)Ψ浇忉尠l(fā)生的具體事情。

　　C.大聲表達(dá)你的不滿，讓周圍的人都聽(tīng)見(jiàn)。

　　知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn)是測(cè)量個(gè)體在簡(jiǎn)單任務(wù)中的反應(yīng)速度與反應(yīng)準(zhǔn)確性的有效工具。職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)考察個(gè)體適合的職業(yè)類型。還有一些性格測(cè)驗(yàn)如誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)�候選人的誠(chéng)信水平做出初步的測(cè)量，為后期面試提供參考和印證。有選擇性的使用上述測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蜉^為有效的淘汰不符合企業(yè)要求的候選人，從而提高測(cè)評(píng)效率，優(yōu)化面試環(huán)節(jié)。

　　行為面試

　　行為面試是通過(guò)挖掘個(gè)體經(jīng)歷中的關(guān)鍵行為事件來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)表現(xiàn)的一種面試方法，可以有效地解決校園招聘中常遇到的因候選人表達(dá)能力強(qiáng)，善于表現(xiàn)自己而取得較高成績(jī)的問(wèn)題。

　　考官提出行為性問(wèn)題，要求候選人用自己過(guò)去的經(jīng)歷來(lái)回答，并依據(jù)其在具體行為上的表現(xiàn)對(duì)其做出評(píng)價(jià)。這樣考官的每一個(gè)評(píng)分都是依據(jù)候選人在關(guān)鍵行為事件上的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行，而不是其空洞的理論性陳述和表達(dá)，這就有效避免了夸夸其談的候選人得高分的現(xiàn)象。例如，要考察考生的上進(jìn)心，考官會(huì)這樣問(wèn)"請(qǐng)舉例說(shuō)明你主動(dòng)給自己設(shè)定目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)的一次經(jīng)歷，在這個(gè)過(guò)程中都遇到了什么困難，你是如何克服的？"上進(jìn)心強(qiáng)的考生在自己求學(xué)的每一個(gè)階段都有非常具體、明確的目標(biāo)。他們的校園生活非常充實(shí)，每天都在為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力；而上進(jìn)心不足的考生，除了能夠講述自己考大學(xué)或考研的經(jīng)歷外，再?zèng)]有其他可以證明自己的例子可以講。

　　訓(xùn)練有素的面試官對(duì)候選人回答的追問(wèn)一方面能夠深層次地挖掘候選人的特點(diǎn)，另一方面也能夠偵察出候選人在講述關(guān)鍵行為時(shí)是否有編造現(xiàn)象。例如，有個(gè)考生說(shuō)自己在大學(xué)的時(shí)候當(dāng)班長(zhǎng)組織過(guò)很多活動(dòng)，可是當(dāng)考官追問(wèn)他班委會(huì)都由哪些人員構(gòu)成時(shí)他卻說(shuō)不上來(lái)，可見(jiàn)該考生是在編造自己的簡(jiǎn)歷。

　　行為面試還是一種結(jié)構(gòu)化或準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化的面試，對(duì)提問(wèn)時(shí)間、內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都有明確的規(guī)定，能夠有效避免在王經(jīng)理面試中出現(xiàn)的候選人面試時(shí)間長(zhǎng)短不一，提問(wèn)內(nèi)容較為隨意的弊端，使每個(gè)候選人都有同等的機(jī)會(huì)展示自己，保證了面試成績(jī)的可比性。

　　情景模擬

　　情景模擬的形式主要有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演技術(shù)、管理游戲等。由于文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演和管理游戲更適用于對(duì)管理者的測(cè)評(píng)，所以在校園招聘中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論最為常用。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常把候選人分成6－8人的小組，給他們一個(gè)適合大學(xué)生討論的話題，通過(guò)觀察個(gè)體在一個(gè)小時(shí)左右的討論中的表現(xiàn)來(lái)考察個(gè)體是否具備勝任工作崗位所需要的素質(zhì)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠較為有效地考察個(gè)體的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際技巧和合作性等。在傳統(tǒng)的面試中很多人在做自我介紹時(shí)都會(huì)說(shuō)自己具有很強(qiáng)的溝通能力和組織協(xié)調(diào)能力，善于團(tuán)隊(duì)合作。通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，把他們置身于團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中來(lái)考察他是否具備這樣的能力比起個(gè)體蒼白的語(yǔ)言更有說(shuō)服力。同時(shí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)結(jié)果也能夠與行為面試的結(jié)果相互印證。

　　基于評(píng)價(jià)中心的招聘流程

　　在招聘流程方面王經(jīng)理面臨的主要問(wèn)題是簡(jiǎn)歷篩選完畢后直接進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，導(dǎo)致面試的人數(shù)太多，平均給每個(gè)候選人的面試時(shí)間過(guò)短，不能讓候選人充分的展現(xiàn)自己。"連續(xù)柵欄法"招聘流程能夠有效解決候選人眾多，時(shí)間和費(fèi)用預(yù)算有限等困擾實(shí)踐者的問(wèn)題。這種方法根據(jù)最終的錄用人數(shù)來(lái)確定進(jìn)入每一道柵欄的人數(shù)。測(cè)評(píng)公司曾使用"連續(xù)柵欄法"連續(xù)三年協(xié)助一家房地產(chǎn)公司完成校園招聘工作，取得了非常好的效果。下面就以該公司2008年校園招聘為例，對(duì)"連續(xù)柵欄法"招聘流程進(jìn)行介紹。

　　第一道柵欄：簡(jiǎn)歷篩選

　　通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，將符合學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等硬性條件的人選出來(lái)。簡(jiǎn)歷篩選出的人數(shù)約為最終錄用人數(shù)的10倍，該公司計(jì)劃最終招聘30人，所以簡(jiǎn)歷篩選出的人數(shù)為300人。

　　第二道柵欄：筆試篩選

　　對(duì)符合硬性條件的候選人，通過(guò)筆試的方式，選擇一些心理測(cè)驗(yàn)對(duì)候選人的基礎(chǔ)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試。由于該公司對(duì)新員工的發(fā)展?jié)摿Α⑷穗H能力和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較為重視，所以在筆試階段選擇了認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、情景判斷測(cè)驗(yàn)和職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。通過(guò)筆試選出最終錄用人數(shù)約5倍的候選人，即150人進(jìn)入下一輪的測(cè)評(píng)。

　　咨詢公司負(fù)責(zé)組織和實(shí)施整個(gè)筆試過(guò)程，并且在測(cè)評(píng)結(jié)束后的1－2天內(nèi)就可以出筆試成績(jī)，在此過(guò)程中企業(yè)只負(fù)責(zé)通知考生、安排考場(chǎng)等輔助性工作。

　　 第三道柵欄："行為面試+無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論"篩選

　　對(duì)通過(guò)筆試的候選人，使用行為面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種方式對(duì)候選人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。行為面試適合考察個(gè)體的態(tài)度因素，如進(jìn)取心、責(zé)任心等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論更適合考察個(gè)體在人際環(huán)境中的能力，如說(shuō)服力、組織協(xié)調(diào)能力、人際理解能力等。同時(shí)這兩種方式的測(cè)評(píng)結(jié)果也可以和筆試結(jié)果相互印證。這樣每個(gè)候選人都是通過(guò)筆試、行為面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論三種形式對(duì)其充分的考察，使測(cè)評(píng)結(jié)果更具有準(zhǔn)確性和說(shuō)服力。通過(guò)此環(huán)節(jié)篩選出最終錄用人數(shù)3倍的候選人，即90人推薦給用人部門。

　　在此環(huán)節(jié)企業(yè)和咨詢公司一般有兩種合作方式，一種方式是把測(cè)評(píng)工作全權(quán)交給咨詢公司來(lái)做，企業(yè)不參與任何測(cè)評(píng)，只承擔(dān)一些輔助性工作。如通知考生面試、安排考場(chǎng)和考生簽到等。另一種方式是企業(yè)在負(fù)責(zé)輔助性工作的同時(shí)也參與到測(cè)評(píng)中。一般情況下每個(gè)測(cè)評(píng)組由2－3名咨詢師和1－2名企業(yè)工作人員組成。企業(yè)工作人員在遵循咨詢公司測(cè)評(píng)流程的前提下對(duì)候選人情況進(jìn)行觀察，以便了解候選人特點(diǎn)和其適合公司企業(yè)文化的情況。

　　咨詢公司根據(jù)行為面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果在3－4天內(nèi)提供測(cè)評(píng)成績(jī)，再結(jié)合筆試的情況在7天內(nèi)提供測(cè)評(píng)報(bào)告。

　　第四道柵欄：用人部門面試篩選

　　用人部門對(duì)咨詢公司推薦的候選人進(jìn)行面試，參考咨詢公司的測(cè)評(píng)報(bào)告和推薦意見(jiàn)，根據(jù)崗位需求做出最終的錄用決策。

　　經(jīng)過(guò)三年理論和實(shí)踐的總結(jié)，測(cè)評(píng)公司在利用評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行校園招聘方面已經(jīng)取得了顯著成效。用人部門評(píng)價(jià)新招聘的員工人際能力強(qiáng)，發(fā)展?jié)摿Υ�，有些員工在公司的第2－3年就提升為部門主管，且每年的流失率都很低。