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　　結合目前對無領導小組討論的理論研究以及實際應用中的經驗，在無領導小組討論的觀察評分中往往存在著以下幾個誤區(qū)。

　　誤區(qū)一：只要能說的就評高分

　　評價者往往會對善于言辭的候選人評高分，以發(fā)言多少作為評價的依據。候選人的發(fā)言要對他人造成影響才有意義。所謂的影響主要看兩個指標：一是候選人發(fā)言時其他成員是否都在認真聽；二是候選人的發(fā)言是否左右了大家的行動。

　　誤區(qū)二：少言寡語者評低分

　　這與誤區(qū)一是相對的，評價者對發(fā)言不多的候選人往往會評價較低，認為發(fā)言少的候選人參與度不夠，自然也就不應該獲得高分。有的候選人雖然發(fā)言不多，但每次發(fā)言都有可能起到了非常重要的作用。

　　誤區(qū)三："領導者"評高分

　　評價者往往會給討論中表現(xiàn)得像團隊領導的候選人較高的評價。有的候選人在實際討論的過程中的表現(xiàn)并不在解決團隊任務本身，主要精力在刻意地展現(xiàn)其領導才能，并沒有真正的卷入和投入團隊任務。

　　那么如何在無領導小組討論的評價中避免這些誤區(qū)，對候選人作出合理準確的評判，幫助企業(yè)招到合適的人才呢？首先，在評價時應有明確的評價維度，可以從以下三大類七個維度對候選人進行評價。

　　智鼎公司將評價的維度按照勝任力的要素分為三個大類：腦力M（Mental capability）、態(tài)度A（Attitude）、人際能力P（People skill），其中又可以細分為七個具體的評價維度。

　　計劃與組織：包括兩個方面的內容，一是指候選人系統(tǒng)地安排自己或他人的工作（任務）和資源的能力；二是候選人對于可能發(fā)生的事情進行預測和準備的能力。計劃與組織能力強的候選人往往會形成完成任務整體的思路。

　　問題解決：問題解決包括兩個階段的內容，階段一包括信息的搜集，對問題相關信息的理解和加工；階段二產生可行的解決方案。是否能對問題有深入的理解，提出有效的、創(chuàng)新性的解決方案是問題解決的一個標志。

　　內驅力：內驅力指的是候選人對于自我及完成任務績效的要求，并對實現(xiàn)這個要求所愿意付出的努力程度。內驅力高的人會要求達到比較高的任務績效，同時愿意為這個目標的實現(xiàn)付出較大的努力，內驅力低的人則沒有這種表現(xiàn)。

　　壓力承受：這指的是在壓力下、在觀點遭到反對時或在激烈爭論的環(huán)境下，候選人是否還能保持清晰的思路，不偏離平時的狀態(tài)，能夠承受住他人對自己的否定。

　　溝通能力：溝通是雙向的，溝通能力包括了兩個方面的內容：候選人有效地傳遞信息以及對問題和挑戰(zhàn)回應的技能。溝通能力強的人不僅能讓別人理解自己的想法和觀點，也能夠對他人的想法做出恰當?shù)姆磻��?/span>

　　體察他人：這是指候選人對他人情緒和反應的體察能力。候選人是否能夠準確地把握其他人的情緒和情感，是否能意識到自己的決策可能對他人帶來的影響，是否能夠溫和地打斷他人的過度發(fā)言都屬于體察他人的范疇。

　　影響力：影響力指的是說服他人接受一個觀點或者采取某個行動的能力。影響力強的人能夠有效地讓別的成員接受自己的觀點，并促使團隊成員朝著團隊的目標共同努力。

　　在確定維度的基礎上，觀察哪些行為才能避免上文提到的誤區(qū)，對候選人作出準確的評價呢？下面是智鼎公司總結的十個關鍵點，抓住這十個關鍵點，能更準確地把握候選人在無領導小組討論中的表現(xiàn)。

　　觀察點一：觀點總結者

　　在無領導小組討論中觀察誰對其他成員的觀點進行總結，總結的內容對于小組任務是有效的。比如在每個人都發(fā)言完畢時，對整體的觀點進行總結與歸納；或是在大家進行沒有效率的爭論時，對當前小組討論的現(xiàn)狀進行總結。這種總結幫助小組認清了任務的進展。

　　觀察點二：爭論協(xié)調者

　　在無領導小組討論中，觀察是誰對無效的爭論提出了協(xié)調性的解決方案。很多成員都會堅持自己的觀點，成員之間會進行激烈的辯論，而有時候由于兩個成員所站的角度不同會進行無效的辯論，這時候有效的協(xié)調手段和辦法能夠幫助成員認清楚爭論的原因，推動任務進展。

　　觀察點三：進程控制者

　　在討論過程中由于時間有限，整個進程需要緊湊有效地進行，因此誰很好地控制了討論的進程是觀察的一個重點。比如有人發(fā)言局限于細枝末節(jié)的東西，這時候有效的、讓他人接受的打斷是很必要的。這些都對完成任務有著至關重要的作用。

　　觀察點四：決策作出者

　　觀察小組中關鍵的決策是由誰作出的。所謂關鍵的決策指的是對討論的最終結果有貢獻的決定。有的候選人在整合大家的觀點下作出決策；而有的候選人則一味地堅持自己的最初決定，強制地把自己的想法讓他人接受，這就能很明顯地觀察出誰優(yōu)誰劣。

　　觀察點五：支持配合者

　　小組中不可能所有人都成為領導者，在失去領導機會時，是否能扮演好支持配合的角色也是觀察的一個重點。比如在失去領導者的角色之后，有的候選人主動地做一些秘書記錄的工作；在扮演領導角色的成員考慮不全面時，提供有效的意見和建議等。

　　觀察點六：觀點分析者

　　小組討論需要解決一個任務或是討論一個話題，這就涉及到對問題的分析和解決。有的人表現(xiàn)出了較強的邏輯性，有的人則表達的很零散；有的人有很豐富的解決辦法，有的人則只注重于理論分析；有的人有很強的創(chuàng)新力，有的人則局限于常規(guī)思路。對問題的分析和解決也是觀察中的重點。

　　觀察點七：行為變化者

　　小組討論中有的候選人的行為模式會發(fā)生變化，一開始有的人是團隊的領導，而之后就無聲無息了；有的人前期發(fā)言很少，后期則主導了這個過程。這種轉折是怎么發(fā)生的也是觀察的重點，是由于遇到沖突和矛盾失去了自信，還是由于聽取了別人的意見在進行反思，轉折的原因不同，對其評價也就不同。

　　觀察點八：權力爭奪者

　　在成為小組領導的過程中，有的候選人人采取的是聯(lián)盟的方法，能夠與其他人和諧的相處，在不同的階段發(fā)揮自己的領導作用。而有的人則不允許有其他領導的存在，明爭暗斗，互相攻擊，把爭斗的沖突凌駕于團隊任務之上。領導的形成過程能夠反映出擔當領導角色的候選人的特點。

　　 觀察點九：認清自我者

　　小組討論結束后，一般會讓每個候選人對自己在小組討論中的表現(xiàn)做一個自我評價，自我評價與實際表現(xiàn)的一致性也是觀察的一方面。有的候選人會過高的評價自己，對自我的認知不清晰，而有的人則評價比較客觀，認識比較深刻。

　　觀察點十：維護團隊者

　　討論結束后評價者會追問候選人關于小組討論過程中的一些問題，以此進一步考查候選人的表現(xiàn)，可以就候選人在討論觀察中的一些表現(xiàn)做澄清或是深入的了解。這時可以觀察候選人是在為自己辯駁還是能夠服從整個團隊的利益，有沒有勇氣為了團隊的利益承認自己的錯誤等。

　　總的來說，在無領導小組討論評價的過程中，抓住十個觀察的關鍵點，根據具體的有效的行為表現(xiàn)從七個維度對候選人進行評價，不簡單地根據表面的現(xiàn)象對候選人作出評價，有助于用人單位和招聘人士更好地應用無領導小組討論這一選拔測評工具，對候選人作出更全面和準確的評價。