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在企業(yè)中，有不少人才是屬于“脫穎而出型”的，他們是企業(yè)里的明星員工，業(yè)績(jī)突出又很得老板賞識(shí)和重用;可是也有一些人才是“小荷才露型”的，他們也有著出色的才華和潛力，可眼下正在一個(gè)平凡的崗位，做著普通的工作，并沒(méi)有多少“拋頭露面”的機(jī)會(huì)，這類人就屬于企業(yè)中的隱性人才。

　　為何隱性人才會(huì)隱形?

　　千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)往往就是這樣，不少管理者總是覺(jué)得缺人可用，總是在一種求賢若渴的狀態(tài)中;同時(shí)也有很多員工覺(jué)得自己在企業(yè)中沒(méi)有得到該有的重用，滿腹才華得不到施展。

　　從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)中隱性人才被隱形，其實(shí)從招聘和選拔環(huán)節(jié)就開(kāi)始了。隨著高校擴(kuò)招以及社會(huì)各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擴(kuò)張，學(xué)歷被人為推高了，就業(yè)壓力增大的同時(shí)企業(yè)招聘人才時(shí)的胃口也大了，學(xué)歷需求被夸大，比如很多企業(yè)的任職資格中動(dòng)輒要求本科甚至碩士博士以上學(xué)歷。還有一些崗位招聘中，明明是簡(jiǎn)單易操作的工種，卻要求有三年五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)�？墒沁@些人才招來(lái)之后從事的工作崗位其實(shí)并不需要那么高的學(xué)歷或者那么久的工作經(jīng)驗(yàn)，這就造成了選人中的人才浪費(fèi)。

　　另一方面，企業(yè)中的人才培養(yǎng)機(jī)制不夠健全，在育人、用人的心態(tài)上比較浮躁，總想“拿來(lái)主義”，不重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)。缺乏人才培養(yǎng)計(jì)劃，崗位和級(jí)別晉升設(shè)計(jì)也不合理，不僅造成了人才埋沒(méi)，也容易引起人才流動(dòng)性過(guò)大的問(wèn)題。

　　怎樣識(shí)別隱性人才?

　　識(shí)別隱性人才，關(guān)鍵要考察三項(xiàng)，分別是價(jià)值觀傾向、管理素質(zhì)和能力素質(zhì)。

　　第一是考察價(jià)值觀傾向。德才兼?zhèn)洳潘闶瞧髽I(yè)真正的人才，所謂的“德”在企業(yè)中就是價(jià)值觀傾向是否與企業(yè)要求匹配，是否認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度。

　　第二是考察管理素質(zhì)。隱性人才也許暫時(shí)并沒(méi)有處在管理或者技術(shù)關(guān)鍵崗位上，可是他們應(yīng)該有優(yōu)秀的管理意識(shí)和積極的職業(yè)追求。也就是說(shuō)，應(yīng)該具備基本的管理素質(zhì)，有培養(yǎng)的潛力。

　　第三是考察能力素質(zhì)。能力有大小，態(tài)度是關(guān)鍵。既有能力又有態(tài)度的就屬于重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，能力欠佳但態(tài)度端正積極屬于積極培養(yǎng)對(duì)象，僅有能力或者能力和態(tài)度都沒(méi)有的就是屬于人才調(diào)整之列了。

　　如果一個(gè)員工經(jīng)過(guò)這三項(xiàng)考察，都比較合適，但卻沒(méi)有得到應(yīng)有的關(guān)注和重用，那么這就屬于隱性人才被隱形的情況了。

　　如何培養(yǎng)隱性人才?

　　對(duì)于發(fā)現(xiàn)的隱性人才，還需要有一個(gè)合適的培養(yǎng)和選拔通道，為其提供脫穎而出的機(jī)會(huì)和空間。

　　首先，建立科學(xué)的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。可以根據(jù)企業(yè)對(duì)任職資格、能力素質(zhì)的要求，設(shè)計(jì)一套人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于是在企業(yè)中進(jìn)行一次排查，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果和日常表現(xiàn)綜合判斷是否屬于人才。而且還可以設(shè)置隱性人才庫(kù)作為緩沖，比如針對(duì)內(nèi)部管理人員選拔的儲(chǔ)備干部計(jì)劃、針對(duì)校園招聘的青苗計(jì)劃等等。

　　其次，提供公平的人才競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。企業(yè)中的人才選拔經(jīng)常是根據(jù)業(yè)績(jī)考核、績(jī)效評(píng)估等等方式，可是這些方式并不完美，有可能會(huì)造成非績(jī)效關(guān)鍵崗位的人才被忽略。因此，企業(yè)選拔人才還應(yīng)提供多種競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，比如公開(kāi)競(jìng)聘、綜合考評(píng)等方式。

　　再次，完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制。將內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，為員工提供多種學(xué)習(xí)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，讓隱性人才多一個(gè)鍛煉和提升的機(jī)遇。而且，還應(yīng)將人才培養(yǎng)形成一種日常化的工作機(jī)制，可持續(xù)的為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，也為員工創(chuàng)造一種組織關(guān)懷的氛圍。

　　總之，企業(yè)應(yīng)關(guān)注內(nèi)部隱性人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，一方面內(nèi)部人才發(fā)掘的機(jī)制一旦形成，就可以可持續(xù)的進(jìn)行人才選拔，節(jié)約了外部招聘成本;另一方面也可以在企業(yè)中形成一種積極向上的文化氛圍，有利于形成企業(yè)人才凝聚力。