作為HR面試官相較于一般業(yè)務(wù)人員，在面試技巧上會注意很多。大家也會關(guān)注很多面試的方法，但就算是做招聘的HR面試官，若不常練習(xí)，也會犯錯，有時自己還未察覺，今天我們和大家探討下面試中經(jīng)常容易被疏忽的錯誤。
1、問很寬泛的問題
我們經(jīng)常遇見一些面試官提出較為寬泛的問題，比如談?wù)勀銓θ肆Y源的理解？這樣的問法，不太適宜在面試環(huán)節(jié)提出。因?yàn)椋阂�、問題太大，應(yīng)聘者一下子不知道從哪個點(diǎn)開始談起；二、問題太大，如果回答者看問題角度和面試官的角度不同，提供的回答就不是面試官想要的答案，有時候就很難判斷求職者的專業(yè)性。誠然，你提問的出發(fā)點(diǎn)是想了解求職者對于專業(yè)是否有深刻的理解，具體是怎樣認(rèn)知的，從而判斷他的經(jīng)驗(yàn)。但是，如果這類問題候選人回答不好，就容易成為判斷候選人好壞的減分項(xiàng)。
如果候選人回答的并不理想，可以把很寬泛的問題，變成若干個小問題，再考察一下候選人的水平。比如你考察一名績效經(jīng)理，如果你問他對于績效的理解，他回答得不好,你可以繼續(xù)發(fā)問，問問他們原來績效計(jì)劃是怎么做出來的，在績效實(shí)施過程中人力資源部做了哪些工作？等等。如果在這些具體的問題上，候選人能夠回答的不錯，也是可以證明候選人的專業(yè)性的。
2、問需要思考的問題，卻不給思考的時間
有時候我們會問一些需要花時間思考和總結(jié)的問題。如果候選人對某項(xiàng)工作運(yùn)用的不夠嫻熟，當(dāng)被問及該類問題時，往往需要一些時間去回憶和思考。這個時候，面試官首先會觀察候選人的回答是否流暢，其次才關(guān)注回答的內(nèi)容好不好。這種情況下，好的“說者”相對更為討巧。面試官容易把回答不流暢，或是回答不到位的人直接篩選掉。
其實(shí)，這種問題和提問方式并不一定能考察出候選人的水平，因?yàn)槲覀儾皇且疾旌蜻x人的應(yīng)變能力，而是考他的專業(yè)性，解決問題的能力。有些問題，除非你平時就有總結(jié)和思考。否則，在沒有給到候選人充分思考的前提下，因個人的臨場發(fā)揮，工作的熟練度等因素，給出的答案可能不是最佳的。
為了更好的展示候選人的能力，針對此類問題，可以采用筆試等方式進(jìn)行，給到候選人充分的思考時間，讓候選人有機(jī)會發(fā)揮。
3、理論性、引導(dǎo)性問題
我們還會問一些理論性或引導(dǎo)性的問題，比如：“談?wù)勀銓@份工作的理解？你覺得某項(xiàng)工作你能做好嗎？”這樣的問題可能會導(dǎo)致理論性或?qū)ξ磥韮A向性的陳述。這種陳述，表明候選人怎么“想”，“將”怎么做，“應(yīng)該”做什么，但事實(shí)并非如此。
在候選人回答問題的過程中，會給到些理論性的答案，僅僅有觀點(diǎn)是不夠的，作為面試官還需要進(jìn)一步發(fā)問，去抓取有效的STAR，來考察候選人是否有相應(yīng)的能力和經(jīng)驗(yàn)。
4、問沒有具體場景的問題
在某個HR論壇，看到一個問溝通能力的問題。“你在和別人溝通的時候如果別人沒聽明白，你會怎么辦？”，類似于這種問題就是沒有具體場景和具體內(nèi)容的問題。這里面既沒有提到溝通什么內(nèi)容，也沒提到溝通的對象是誰，怎樣的層次。只有設(shè)置了具體的場景，根據(jù)溝通對象的不同，我們才能探討到底用怎樣的方式溝通，如何才能溝通得更好。否則用這樣的問題考察溝通能力是不準(zhǔn)確的，你得到的要么是平淡無奇的回答；要么是泛泛談如何溝通的思路，并不能準(zhǔn)確的了解對方的溝通能力。
5、問基于過去行為事件的問題，但和需要考察的能力沒有必然聯(lián)系
比如我們想考察員工的成就動機(jī)、堅(jiān)韌性、工作中是否積極主動，常常會問過去是否有相關(guān)的案例。我們從候選人的回答中，這些案例的確是可以抓STAR，也有具體內(nèi)容，但問題是候選人的這種狀態(tài)是基于對某項(xiàng)工作的興趣，某種需求，某種組織環(huán)境的條件下產(chǎn)生的，脫離了這些條件去談，雖然有過去的行為事件，但和未來工作的關(guān)聯(lián)度并不大。比如，你以前努力讀書，不代表你以后會努力工作；你過去努力達(dá)成某項(xiàng)任務(wù)，但是卻未必有興趣達(dá)成另一項(xiàng)任務(wù)。我們還是要判斷所收集的STAR和考察點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性，如果關(guān)聯(lián)性一般，回答最多是一種參考，這種問題不適合用來考察某種經(jīng)驗(yàn)、能力、特質(zhì)。
6、混淆了工作成功的必要條件和充分條件
在面試時，我們常常會把必要條件和充分條件混淆，必要條件是指某些經(jīng)驗(yàn)或能力是工作成功必須有的因素，沒有這些因素，工作一定做不好；充分條件是指某些經(jīng)驗(yàn)和能力有助于工作的成功，但沒有這些因素，工作未必做不好。面試中，很多面試官把充分條件當(dāng)成了必要條件，因?yàn)楹蜻x人回答的不好，或不是自己想要的答案，直接將候選人刷掉。
對于這種情況我們需要進(jìn)一步分析，基于候選人的答案，到底會對未來的工作造成怎樣的影響，是否是導(dǎo)致工作成敗的必然因素。如果是必然的因素，你可以把候選人回答的情況作為篩選的標(biāo)準(zhǔn)，如果這些因素只是有助于更好的完成工作，回答得好，是一個加分項(xiàng)，回答得不好，則不能作為篩選條件，還需要進(jìn)一步驗(yàn)證。
7、候選人的回答的是知識還是經(jīng)驗(yàn)、能力？面試官分不清楚
這個現(xiàn)象和面試官個人的專業(yè)水平有關(guān)。有時候你被問到與專業(yè)相關(guān)的問題，比如問某項(xiàng)工作你是怎么做？表面上看問的是經(jīng)驗(yàn)，但候選人可能回答的只是知識。候選人會回答你其中的流程和方法，這些是書中可以學(xué)習(xí)的，但是面試官卻錯把知識當(dāng)經(jīng)驗(yàn)，沒有去跟進(jìn)問題，去了解在實(shí)際的工作環(huán)境中，會遇到哪些問題，比如在推進(jìn)某些變革項(xiàng)目中，遇到哪些反對意見，反對意見怎么處理？如何調(diào)動員工的積極性的？如何說服相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)的？
所以當(dāng)收到對方的回答時，我們要能分辨對方給到的答案是知識，還是經(jīng)驗(yàn)，還是在工作過程中需要的能力？這些都要要加以區(qū)分，不能疏漏。因?yàn)橥瓿扇魏我豁?xiàng)成功的任務(wù)，是你知識、經(jīng)驗(yàn)、能力和特質(zhì)的綜合體現(xiàn)。
8、將可短期習(xí)得的知識、經(jīng)驗(yàn)做為重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)
有時候我們會很在意候選人某一方面的知識和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)在面試中發(fā)現(xiàn)候選人不具備這樣的知識和經(jīng)驗(yàn)時，直接篩選掉很多基本條件不錯的候選人。其實(shí)，如果我們所在意的某方面的知識、經(jīng)驗(yàn)，在短期內(nèi)是可以習(xí)得的，那就不必作為我們重點(diǎn)考察的項(xiàng)目，有些知識點(diǎn)甚至是你和候選人說一遍，對方就可以領(lǐng)悟，就更沒必要作為硬性的篩選條件。
成為一個合格的面試官是非常不易的，這既需要你有相關(guān)的專業(yè)知識，也需要你有良好的面試技能。面試的水平，與面試官對于問題本質(zhì)的理解，對人的理解等方面的能力是息息相關(guān)的。真正的人才從來都是稀缺的，過寬的標(biāo)準(zhǔn)，讓你很難找到真正的人才；過嚴(yán)的標(biāo)準(zhǔn)，讓你覺得無人可選。大家會認(rèn)為，選人的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格一點(diǎn)不是好事嗎？嚴(yán)格的選人標(biāo)準(zhǔn)是建立在你對工作本身有正確的理解、深刻的認(rèn)知基礎(chǔ)上的，是建立在你能真正理解候選人的狀態(tài)以及相應(yīng)的環(huán)境基礎(chǔ)上的。否則這種所謂的嚴(yán)格，一是由于面試官沒有把握問題的本質(zhì)，造成錯誤的選才標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槟氵x人的思路，問問題的思路也代表了你自己對于這份工作的理解；同時這種嚴(yán)格，不僅體現(xiàn)在選人的標(biāo)準(zhǔn)上，同時會延伸到用人的標(biāo)準(zhǔn)上。選人是為了更好的用人，不能充分看到候選人的長處，也不能換位思考表達(dá)同理心，這樣既選不好人才，更用不好人才。適當(dāng)?shù)谋３只叶�，不僅是選人的藝術(shù)同時也是用人的藝術(shù)，所以面試說到底是面試官一場關(guān)于自我的修煉。
文章由搜根網(wǎng)
培訓(xùn)講師發(fā)布：http://www.sougen.cn/
2016-10-26 10:30:47