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行為事件面談法（BEI）的使用技巧
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 888 2012-04-09 19:10:26

行為事件面談法（BEI）的使用技巧 作者:彭平根 面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應用，這已是眾所周知的事。不少人可能會有一個印象：既然在招聘選拔時面試被管理者普遍地采用，它一定比其他方法...

  行為事件面談法（BEI）的使用技巧
             作者:彭平根

      面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應用，這已是眾所周知的事。不少人可能會有一個印象：既然在招聘選拔時面試被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實不符。也就是說，面試雖然應用很廣，但目前并沒有證據(jù)來支持它的預測效度。

      哲學家尼德爾曼曾說過，語言作為一項溝通工具，實在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。

      迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟壓力，有些人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場上各類宣揚面試技巧的書籍、網(wǎng)絡信息等（如《18招搞定面試官》）更是不勝枚舉，也為應聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗均不強的面試官而言，有些應聘者對面試的研究比面試官還深，可以說現(xiàn)在的“面試專家”越來越專業(yè)了。

        另一方面，對個人而言，每個人都有一個追求的優(yōu)勢目標，我們的成長軌跡就圍繞著這個優(yōu)勢目標而展開。所謂的優(yōu)勢目標，是高于現(xiàn)狀的目標，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實中的自己的，因而，我們的言語難免會有些夸張。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為了得到錄用機會，應聘者會盡力展現(xiàn)自己。如何鑒別這種環(huán)境下的語言的真實性，是對面試官的極大考驗。

        這些情況導致面試時對人才進行甄別的難度越來越大。一些沒有經(jīng)過仔細策劃及安排的招聘面談，其平均的預測效度只有約0.14。通常情況下，傳統(tǒng)招聘面試的效度只有0.10-0.40。

        一次面試的效度如何，要看具體采用什么樣的方法來進行。有些研究者和專家致力于尋求更好的方法來提高面試的效度。如目前人才測評領域較為推崇的“以‘行為事件面談法（BEI）’為核心的面試方法”就是其中一種，能大大提高面試測評的預測效度。在實踐中，我們也發(fā)現(xiàn)這種新的面試測評方法能大大提高面試的效度。

關于行為事件面談法（BEI）

        行為事件面試法（Behavioral Event Interviewing，簡稱BEI)，最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。這些問題都是類似于“您那時是怎么想的？”、“接下來您采取了什么措施？”“您當時對他說了些什么？”等，以獲得具體而詳細的信息，然后通過對這些所收集信息的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對象的一些素質(zhì)特點。

        關于行為事件面談（BEI）的使用方法已有各種各樣的資料進行過介紹，但是都以一般性的使用原則為主。作為專業(yè)的人才測評從業(yè)者，我們更關注該方法的一些獨特的、具體的使用技巧。本文就是著重討論在使用BEI時如何準備面試題目。

BEI需要題本的準備

        當BEI用于面試時，在正式面談之前準備好提問的題本（即面試的提綱）是非常有必要的�？茖W地設計面試問題對整個面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問的針對性，避免問一些與目標職位勝任特質(zhì)無關的問題，提高面試的效率和效果。

        更重要的一點是，要設計行為性問題，即所設計的問題都是關于應聘者的行為特征。既然是面試，就是一種考察，也是一種評估，必然需要保證面試者用人的標準得到貫徹，面試的人都受到了同等“待遇”，從這兩點而言我們都需要圍繞著組織關心的能力指標進行問題題本的準備。

        我們需要指出的一點是，面試的過程是主考官和面試對象之間的一場“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的準備，也需要隨機應變，根據(jù)對方的反應調(diào)整自己的問題和策略。比如，對于高層領導者的“戰(zhàn)略思維能力”和“團隊領導能力”是經(jīng)常的考察重點，我們會有一些常用的一般性問題，但是隨著面試對象的反應，我們的問題也出現(xiàn)了調(diào)整，所以整個過程是“半結(jié)構(gòu)化”的過程。

面試提綱的設計步驟

        通常，面試提綱的設計包含以下幾個步驟：
        步驟1——對欲測量的能力進行界定；
        步驟2——獲得與該能力相關的關鍵行為；
        步驟3——設計基于該能力關鍵行為的面試問卷提綱；
        步驟4——對問題提綱進行修正和補充。

        假設某次BEI面試過程中我們需要考察被測評對象的“解決問題能力”這一素質(zhì)特征，那么針對此能力素質(zhì)設計面試題本的過程如下：

        第一步，明確何為“解決問題能力”。
        （1）結(jié)合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能，說明什么是解決問題的能力。
        （2）將“解決問題能力”定義為：公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力 。
        第二步，獲取“解決問題能力”相關的關鍵行為。
        （1）通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，獲取解決問題能力的關鍵行為。
        （2）通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組：
            客觀地看待事情并能廣泛地定義問題；
            能有系統(tǒng)地分析復雜問題并能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關系；
            能在制定解決方案前預先分析公司的資源環(huán)境；
            能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個人經(jīng)驗、專業(yè)知識等提出解決方案；
            能以適當?shù)姆绞浇ㄗh公司領導進行決策。   
        第三步，設計基于問題解決能力的關鍵行為的面試問卷。

        通過對關鍵行為群組的分析，設定面試問卷提綱如下：
        （1）你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？
        （2）請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？
        （3）請告訴我們你處理復雜問題的常用方法是什么？能否舉例說明？
        （4）當你分析復雜問題時通常采取了那些步驟？
        （5）如以10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什么？
        （6）你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進行補救？
             ……
        第四步，對面試提綱進行修正和補充。

        為了判斷應聘者回答的真實性，可以從以下一些問題中選取部分作為面試提綱的補充，即預定的追問問題。
        （1）你是如何處理的？
        （2）你成功了嗎？為什么？
        （3）后來發(fā)生了什么？
        （4）你當時面臨的困境是什么？你是如何處理的？
        （5）你怎樣成功的？請談一談。
        （6）你怎樣失敗的？請談一談。
        （7）你從中學習到了什么？
                 ……

        在實際的面試過程中，我們的評委經(jīng)常是通過“預設－—驗證、新的預設——再次驗證”的方式展開深入面談，提升面試效率。因為想對所有的指標同時都詳細的加以考察是有難度的，在面試的時間上也是不經(jīng)濟的。一個比較充分的BEI面談需要收集大量的行為細節(jié)證據(jù)，我們更多是通過對面談對象的一個基本預判，然后展開相關的行為細節(jié)收集，加以驗證。
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