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更有效的面試問題
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 878 2012-04-10 14:16:14

怎么才能選對人呢？有人簡歷寫得好，有人面試說得好，有人工作做得好，有人三樣都好，有人只擅長某一方面。如果能選到三樣都好的人當然最好了，但這樣的人數(shù)量有限，不可能每個企業(yè)都能選到這樣的人。很多崗位沒...

怎么才能選對人呢？有人簡歷寫得好，有人面試說得好，有人工作做得好，有人三樣都好，有人只擅長某一方面。如果能選到三樣都好的人當然最好了，但這樣的人數(shù)量有限，不可能每個企業(yè)都能選到這樣的人。很多崗位沒必要也不可能找全才，選擇那些具備崗位需要的關(guān)鍵能力的人就可以了。怎么從面試中發(fā)現(xiàn)合適的人呢？
寫和說的能力都可以通過試說、試寫判斷，做的能力怎么判斷呢？
    很多世界著名企業(yè)的最高領(lǐng)導人都說：你可以燒掉我們的公司、拿走我們的錢，只要留下我們的員工，我們就能重建一個公司。還看到寶潔、IBM等公司的領(lǐng)導都說招聘很重要。相比而言，國內(nèi)很多人認為，招聘最容易，不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班這些事。
現(xiàn)實里，很多公司都說招不到合適的人員，很多人覺得懷才不遇。一邊有供應，一邊有需求，為何總是對接不上呢？除了能力和要求不匹配、信息溝通障礙等原因以外，不重視招聘、識別人才能力欠缺也是很重要的原因吧。


說到識別人才，�？吹�獵頭們在討論時說：A工作做技術(shù)5年，可拿多少工資？有人說5000，有人說8000……最常聽到：工作N年等于M工資Y職位的話題。按這邏輯，從小學到高中，大家都上學12年，是不是所有讀12年書的人都該上清華？：）可實際上是有人上清華，有人連最普通的學校也沒考上。與工作相比，一起讀書的人接受的教育相差極小，但成績相差極大，因為每個人的領(lǐng)悟能力不同，方法不同…。同理都是做10年工作的人，個人領(lǐng)悟能力不同，能力也會相差較大吧？覺得工作年限只能作為參考，不作為判斷能力的依據(jù)。

招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質(zhì)量不高，將會影響到公司的運作。也許后續(xù)要花很高的成本卻事倍功半。而且按新的勞動合同法的規(guī)定，只要公司錄用了員工，合同到期不續(xù)簽要支付經(jīng)濟補償金；合同未到期想解除合同，除員工過錯、死亡、退休（39、44條）的情形外，都要支付經(jīng)濟補償金；違法解除合同的，按經(jīng)濟補償金的2倍賠償（48、87條）。選錯人，不僅會讓公司的經(jīng)營產(chǎn)出效率降低，還要蒙受額外的損失。

面試過程，招聘單位和應聘人員都需要花費時間，好的面試應該用最節(jié)約的成本（時間）達到最佳的效果，這是對自己的尊重也是對對方的尊重。
一、低效的面試問題

常有人會問：1，請介紹下你自己吧？2，當你所在的集體處于競爭劣勢時，你有什么想法和行動？3，如果給你一個團隊，你將會怎么領(lǐng)導呢？4，遇到壓力時，你會怎么做呢？5，人力資源的六大模塊是什么？……
第1個問題，被問的人可能會想，簡歷上寫有為何還要問？ 也許不認真回答，就算認真回答了，體現(xiàn)更多的是語言表達能力。如果就此否決說不好的人，也許很多合適人選就這樣被錯過？如果是做銷售等對語言表達要求較高的崗位可以問這樣的問題，如果不是可以省略吧。
第2、3、4…個問題，看起來很好的問題，也許有人回答“我會先冷靜思考，再分析長短、利弊、再制定方案…”可這樣的答案有意義嗎？何況市面上有很多關(guān)于這方面面試技巧的書，也許應聘人員早把答案背好了：）
第5個的問題，背書就可以：）這是崗位需要的能力嗎？
如果問的問題無法判斷崗位需要的能力，不是在浪費大家的時間？
如果憑這些與崗位需要的關(guān)鍵能力無關(guān)的答案去判斷錄用人員，可能會選錯人，讓企業(yè)運營效率降低、讓營業(yè)蒙受額外的損失？
二、高效的面試問題

很贊同寶潔的人才公式：人才＝觀念＋方法＋投入。觀念和方法對了，愿意投入，就很容易把事情做好。
可以通過下面的問題，去了解應聘人員的觀念和思維方式、方法等：
1．問重要的工作經(jīng)歷（與崗位相關(guān)度比較高的經(jīng)歷），請對方舉具體的例子，問細節(jié)的，既可判斷應聘人員是否真的做過，也可看出他做事的思路。
2．問簡歷里有矛盾或比較與眾不同的地方（如時間交錯或間隔、工作內(nèi)容與崗位的疑問、離職原因等…），進一步驗證真?zhèn)危苍S還能發(fā)現(xiàn)不一般的人才：）
3．問最滿意或比較慪悔的經(jīng)歷，追問細節(jié)，可以判斷價值取向、悟性、思維方式…
4．可以播放比如絕對挑戰(zhàn)或贏在中國的活動片段之類，讓應聘人員談看法。可以看的價值取向等…
5．問些現(xiàn)實工作上可能會遇上的具體問題，判斷應聘人員處理問題的能力和思路。
提問時，多請應聘人員舉具體例子，多追問細節(jié)；盡量不問或少問理論問題、空問題等，可以背書回答：）問的目的不是為了判斷應聘人員以前的事做得對不對，而是從他的回答里看出他的思考過程、思維方式、價值取向….
選擇那些現(xiàn)實能力差不多達到崗位要求，而比較有潛力的人。如果選了能力超過崗位要求的人，可能入職后做不久會離職或沒激情，或者需要付出更大的成本去激勵他。
三、其他的面試方法

1.如招聘應聘畢業(yè)生、候選人數(shù)量比較多的崗位，可采用一些集體游戲的方法去觀察和分析應聘人員的特質(zhì)。
2.招聘重要崗位，還可采用象贏在中國、絕對挑戰(zhàn)的活動類似的集體活動方式，但這樣的方法操作難度大、成本也較高，比較難把握。
四、面試注意

1
合理安排時間、守時。很多時候應聘人員都要請假參加面試，面試的時間應安排妥當，不要讓應聘人員等太長時間。尊重別人，也為自己建立信譽。
2.說話禮貌、尊重對方，不要用居高臨下的逼問口氣。
3
不要許諾不能確定或無法做到的事情，如果這樣錄用了，可能很快辭職或產(chǎn)生反感的。就算不錄用，他也可能帶著這個例子去說，破壞公司的影響。待遇方面最好如實說，留有些余地更好，員工入職后如果感覺比想象中的好，可能會更投入的工作。
4給對方提問的機會，還可請對方提出建議，也許還能有意外收獲呢：）
5
最后要感謝對方參與，并把應聘人員送出門口。
面試人員代表公司形象，會成為應聘人員判斷公司最直觀的依據(jù)。
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