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公司是位于西安的一定計算機銷售公司，過去一年里由于市場需求旺盛，公司運作得當，業(yè)務量蒸蒸日上，但是人力資源部經理卻高興不起來，一年內接連發(fā)生的幾起事件令他極為難堪。1999年8月，業(yè)務員T與代理商XF公司...
| 公司是位于西安的一定計算機銷售公司，過去一年里由于市場需求旺盛，公司運作得當，業(yè)務量蒸蒸日上，但是人力資源部經理卻高興不起來，一年內接連發(fā)生的幾起事件令他極為難堪。 1999年8月，業(yè)務員T與代理商XF公司簽定了一筆貨款為100萬的供貨合同，貨物發(fā)出后遲遲不見貨款返還，年底公司派人上門催款，發(fā)現(xiàn)XF公司人去樓空。L公司感覺不妙，報告北京總公司，總公司向法院提起訴訟，請求法院判決對方支付貨款。法官和律師幾次到西安調查取證，由于XF公司已經逃遁，無功而返。鑒于缺乏被告主體，民事訴訟難以進行下去，LX公司又賠上一筆訴訟費用。由于T是經手人，其工作失誤為公司造成巨額損失，2000年初L公司將其辭退。后來L公司律師在工商局查閱代理商XF公司的注冊資料時發(fā)現(xiàn)，業(yè)務員T原來是XF公司的第一大股東。此時，L公司意識到這是一起有預謀的詐騙案，一場普通的經濟糾紛演變?yōu)榍楣?jié)惡劣的刑事案件，L公司遂向公安局報案。經立案偵察，將T和作案同伙抓獲，追回了部分貨款。審訊中發(fā)現(xiàn)T普經犯有前科，因盜竊被拘留過10天。 案件終結后，人們紛紛指責人力資源部引狼入室，人力資源部經理壓力很大。偏偏禍不單行，2000年又發(fā)生幾起假文憑案，人力資源部在整理檔案地發(fā)現(xiàn)幾名員工的文憑可疑，經向學校查實，他們的文憑果然為假，公司領導層震怒，當即決定予以辭退。但公司為他們已經花了不少培訓費用，且他們對公司的許多商業(yè)秘密已經掌握，以后是否還會給公司捅出麻煩只有天知道，更是讓人力資源部經理擔心。 人們不僅要問，這些作假的信息和違法記錄為什么沒有在上崗前得到？否則，就可以避免他們上崗，也就不會有許多遺憾了�，F(xiàn)在來看，L公司的招聘流程中還缺少一個環(huán)節(jié)——背景調查。和大多數(shù)企業(yè)一樣，L公司的招聘流程是：信息發(fā)布-資料篩選-面試-筆試-體驗五個環(huán)節(jié)，人力資源部把背景調查這最后一關忽略了。盡管在核查文憑時有所收獲，開除了作假員工，但畢竟是亡羊補牢為時已晚了。 背景調查的目的是獲得求職者更全面的信息以及打假，進行背景調查有幾個關鍵環(huán)節(jié)要把握住，一是何時進行調查，二是調查內容的設計，三是調查如何操作。 為何進行背景調查 上面的例子已經說明了一些表面問題，從深層意義來看，由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，對求職者的學歷、工作經驗、個人特長等要求水漲船高，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時時對自己進行包裝，求職書越做越精美，工作經歷越來越豐富，其實水分很大。那些文憑低、工作經驗不足的選手為迎合用人單位的需要，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人，相當于90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。求職者在工作經驗方面往往夸大其實，甚至杜撰簡歷，把做過一周化妝品直銷的經歷放大為具有豐富的市場銷售經驗，把出納經歷發(fā)揮為熟悉財務部運作，以滿足應聘職位的要求。據(jù)美國一項資料顯示，有3000萬人曾經因為偽造簡歷被錄用。在偽劣假冒產品重災區(qū)的我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調查是拒假于門外的有利武器，放棄背景調查意味著公司失去了基本的免疫力。 背景調查的時機 背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，此時，大部分不合格人選已經被淘汰，對淘汰人員自然沒有時行調查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經很少，進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結果，結他們介紹的資料已經熟悉掌握，此時調查，在調查項目設計時更有針對性。根據(jù)調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。 背景調查內容設計 背景調查內容應以簡明、實用為原則，內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務開展，再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司線相爭奪，長時間的調查是給競爭對手制造機會。內容實用指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。調查的內容可以分為兩類，一是通用項目如畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到。 背景調查如何進行 背景調查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調查的項目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調查內容把目標部門分為3類，分頭進行調查。一是學校學籍管理部門。在該部門查閱應聘者的教育情況，能夠得到最真實可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時就現(xiàn)原形。二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調評價手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。第三是檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠，而員工手中自帶的檔案參考價值就大打折扣。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差。相比較而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補充較好，每年的考評結果都會入檔。但源于國有單位的應聘者往往不愿意讓單位知道跳槽的動機，在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌，懷有很多實際的顧慮，在背景調查時一定要考慮應聘者的心理壓力，如何與其人事部門聯(lián)系需要一定的技巧與藝術。 來源：中國人力資源開發(fā) 作者:陳關聚 |
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2012-04-10 14:55:22