HR如何辨別應(yīng)聘者是真有本事，還是虛張聲勢(shì)？ - 面試方法 - HRCOE|HRBP|HRSSC|HRSDC|人力資源三支柱|HR論壇|HR研究網(wǎng)

HR如何辨別應(yīng)聘者是真有本事，還是虛張聲勢(shì)？

知識(shí)庫(kù) > 招聘管理 > 面試方法 > 正文

1020

2022-02-08 18:30:46

HR如何辨別應(yīng)聘者是真有本事，還是虛張聲勢(shì)？

俗話說(shuō)“尺有所長(zhǎng)，寸有所短”。在當(dāng)今尤為激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，如何能準(zhǔn)確地把握選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

將合適的人才安排到合適的崗位上去，才能給企業(yè)提供源源不斷的人才價(jià)值。

作為HR的你，如何才能在這泱泱人才大軍中斬獲一匹上等好馬，關(guān)鍵還是看你是不是一個(gè)稱職的伯樂(lè)。

HR到底如何辨別應(yīng)聘者是真牛逼，還是吹牛逼，可以從以下3個(gè)方面進(jìn)行分析。

考察候選人善用面試技巧

很多候選人在面試時(shí)表現(xiàn)得特別優(yōu)秀，感覺(jué)好像無(wú)所不能,但工作一段時(shí)間后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些人根本就無(wú)法勝任本職工作。

怎樣判斷一個(gè)人是否靠譜？

很多人說(shuō)，靠眼緣；這當(dāng)然不能算錯(cuò)，但對(duì)于一個(gè)負(fù)責(zé)任的HR來(lái)說(shuō)，不可能這么輕率，面試過(guò)程中，可以從以下5個(gè)方面來(lái)進(jìn)行人才選拔。

1、面試過(guò)程中相信你的直覺(jué)：

選擇人才的時(shí)候，與對(duì)方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要，如果你第一感覺(jué)面試者很糟糕或?qū)λ翢o(wú)感覺(jué)，那么就可以縮短面試時(shí)間。

2、與候選人提前電話溝通：

為了提高效率和節(jié)約雙方的時(shí)間；提前通過(guò)電話溝通補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問(wèn)的信息，確定候選人的最新?tīng)顩r和求職意愿。

3、善于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)：

看簡(jiǎn)歷，以“人性本惡”的原則假設(shè)。辨別學(xué)歷的真假，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)的真實(shí)性，以往薪資收入的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)以及簡(jiǎn)歷是否有過(guò)度包裝的行為。

4、面試過(guò)程中多問(wèn)少講：

當(dāng)面試正式開(kāi)始后，要盡快提出所有問(wèn)題，然后開(kāi)始認(rèn)真傾聽(tīng)，切忌不要說(shuō)得太多，甚至超過(guò)應(yīng)聘者的說(shuō)話時(shí)間，遵守面試的二八原則。

5、面試過(guò)程中學(xué)會(huì)營(yíng)造話術(shù)氣氛：

在與候選人的溝通過(guò)程中，合適的話術(shù)不僅能起到營(yíng)造氛圍的作用，還能營(yíng)造良好的雇主品牌印象。

考察候選人選擇合適的面試方式

1、結(jié)構(gòu)化面試法

面試其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)和候選人都在互相選擇。

如果你的面試過(guò)程只是在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間，那很有可能會(huì)給候選人一種并不真誠(chéng)的感覺(jué)。

結(jié)構(gòu)化的面試方法就是把整個(gè)面試的過(guò)程分成幾小段，每一段都不能缺失。

階段性面試安排示例

2、行為描述面試法

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。

面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：

一是了解求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式。

二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。

行為描述面試可以從以下三方面來(lái)進(jìn)行：

（1）收集過(guò)去的行為事例：

判斷行為答復(fù)要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例；應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事。

通常應(yīng)聘者給出的理論性的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例；面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。

（2）提出行為方面的問(wèn)題：

通常行為性問(wèn)題的提出可以客觀真實(shí)的了解候選人，如：“你是否遇到過(guò)這樣的情形，你是如何處理的”，通過(guò)候選人的回答情況，可以判斷它的真實(shí)性。

（3）利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度：

在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的可信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。

3、壓力面試法

壓力面試(Stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力，面試官通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。

其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和情緒控制能力。

面對(duì)壓力，求職者表現(xiàn)正常，情緒穩(wěn)定，說(shuō)明心理承受能力非常好。

反之，面對(duì)壓力，求職者表示出憤怒和情緒波動(dòng)較大，說(shuō)明求職者心理承受能力較弱。

另外，此方法也可以用來(lái)證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑，因?yàn)槿嗽谝恍┩话l(fā)問(wèn)題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。

考察候選人注意面試中的肢體語(yǔ)言：

美國(guó)著名傳播學(xué)家艾伯特·梅拉比安曾提出一個(gè)公式：

信息的全部表達(dá)=7%語(yǔ)調(diào)+38%聲音+55%肢體語(yǔ)言。

可見(jiàn)，“此時(shí)無(wú)聲勝有聲”，肢體語(yǔ)言在人際溝通過(guò)程中比言語(yǔ)更為重要。

肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補(bǔ)充，它不僅傳遞了語(yǔ)言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語(yǔ)言的信息。

在面試過(guò)程中，你的情緒清楚地寫(xiě)在你的臉上；無(wú)論是積極的還是消極的，它都是強(qiáng)有力的肢體語(yǔ)言表達(dá)。在不同環(huán)境中，不同的肢體語(yǔ)言有著不同的含義。

下面是一張肢體語(yǔ)言含義表：

20種肢體語(yǔ)言含義

	肢體語(yǔ)言	典型含義
1	目光直視	友好、真誠(chéng)、自信、果斷
2	眼神躲閃	冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感
3	打哈欠	厭倦、無(wú)聊
4	搔頭	迷惑不解、不相信
5	微笑	滿意、理解、鼓勵(lì)
6	咬嘴唇	緊張、害怕、焦慮
7	跺腳	緊張、不耐煩、自負(fù)
8	雙臂交叉在胸前	生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻
9	手指交叉	好運(yùn)
10	雙手手掌向上	誠(chéng)實(shí)、坦率
11	抬一下眉毛	懷疑、吃驚
12	瞇著眼	不同意、反感、生氣
13	鼻孔張大	生氣、受挫
14	手抖	緊張、焦慮、恐懼
15	身體前傾	感興趣、注意
16	懶散地坐在椅子上	厭倦、放松
17	坐在椅子邊緣上	焦慮、緊張、有理解力的人
18	晃動(dòng)椅子	厭倦、自以為是、緊張
19	駝背坐著	缺乏安全感、消極
20	坐姿筆直	充滿自信

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的員工是企業(yè)重要的人力資本,面試在員工招聘工作中起著至關(guān)重要的作用。

它不但可以為企業(yè)獲取優(yōu)秀的人才,還可以有效地把一些弄虛作假、職業(yè)素質(zhì)低下者拒之門(mén)外，從而大大降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。

HR面試過(guò)程中要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，運(yùn)用面試技巧，選擇合適的面試方法，充分了解肢體語(yǔ)言含義，慧眼識(shí)珠，全方位對(duì)候選人進(jìn)行考察，才能更好的為企業(yè)選拔人才添磚加瓦！

性精品,天天干人人做天堂射,久久久久亚洲AV成人片小说,百度A级毛片