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隨著市場的日益開放，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補的及時性是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標。...
| 目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、崗位輪換等。據(jù)《財富》報道，惠普公司在因特網(wǎng)上的招聘主頁每月有500萬的訪問量。不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力資源招聘市場報價為例： 國際展覽中心招聘會費用（4展位及廣告公司布展費用）：1萬元／次； 《北京青年報》1／4通欄廣告：2萬元／次； 獵頭公司推薦成功1名候選人：該職位30％的年薪； 名牌大學(xué)校園招聘會：2千元／校／次； 候選人資格要求的不同、招聘時限的不同，所采用的招聘渠道也應(yīng)不同。比如北方區(qū)總經(jīng)理多由獵頭公司推薦，而后勤人員的招聘采用到普通職業(yè)介紹所查詢的方式則最為經(jīng)濟快捷。 三、單位招聘成本的構(gòu)成 招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；員工推薦人才獎勵金；大學(xué)招聘費用等。內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當(dāng)比重。我們通過模擬一次簡單的中級職員篩選、面試流程，粗略地計算其內(nèi)部招聘成本。在實際工作中有時一流程并不能招聘到合適的人選，需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。 我們假設(shè)人才報價屬外商投資企業(yè)類，根據(jù)北京西三角人事技術(shù)研究所1999年所進行的《北京外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查》統(tǒng)計結(jié)果，在薪酬水平上，一般專員（Specialist）月薪收入約2000元-5000元，主管、主任、督導(dǎo)（Supervisor）月薪收入約3500-7000元，經(jīng)理（Manager）月薪收入約5000元-12000元，高級經(jīng)理（Director）月薪收入約7000元-20000元。各類人才取其均值，每月工作172小時（21.5×8小時），則該企業(yè)招聘內(nèi)部成本核算如下表所示�？梢娬衅�1名中級職員僅篩選--面試環(huán)節(jié)的內(nèi)部招聘成本就約1千元。單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進來不僅是人力資源會計的要求，也是出于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。目前發(fā)達國家正在使用一些新的人力資源指標評價人力資源工作，對單位招聘成本的核算頗有借鑒意義。這些指標從動態(tài)與全局性角度出發(fā)，實際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)。其中應(yīng)用比較廣泛的指標主要有： 該職位的平均流動率（招聘重復(fù)率估算）； 該職位的招聘工作量（數(shù)量、難度考察）； 該職位的平均接受率（招聘有效性考察）； 該職位的平均填補期間（招聘效率／及時性考察）。 該職位的安置成本（復(fù)雜性考察） 其中，安置成本是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補償費用，如搬家費、置家費、探親費、交通補貼等。 在實際工作中，獵頭公司的報價就綜合了上述參數(shù)，象平均年薪、流動率、接受率這些指標因工作、級別、地理位置不同而不同，使這些差別有了量化的表現(xiàn)形式，成為人力資源的重要指標參數(shù)�！敦敻弧冯s志在1998年評選世界前100家“最佳工作場地”的公司時也使用了流動率、應(yīng)聘量、招聘量、接受率這些參數(shù)作為考評依據(jù)。正因為這些指標能夠架起從定性到定量的橋梁，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化。我們可以考慮由此建立起一個模式，它由以上三個維度：職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)構(gòu)成，各交合點正是以這些人力資源指標作為參數(shù)計算出的單位招聘成本。 四、單位招聘成本的評價模式 美國人力資源管理協(xié)會在其1997年年會時介紹了一種“標準驅(qū)動招聘模式”（Metrics-DrivenStaffingModel），該模式提出一種構(gòu)想，認為招聘流程應(yīng)該由一套標準所驅(qū)動，而不該是隨意的，不計代價的，任何職位的人力資源購置成本都應(yīng)該由這套標準控制。 這套標準模式不僅可以用來評價招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如企業(yè)內(nèi)部招聘要比對外公開招聘節(jié)省成本，且接受率較高。如果單位招聘成本計算模式中考慮進了這兩部分因素，反映在計算公式中可以表現(xiàn)為賦予內(nèi)部成本較小的系數(shù)，如100％的外部招聘成本＋25％的內(nèi)部償付成本。這樣，該計算模式明確地提示招聘專員優(yōu)選采用內(nèi)部招聘可使單位招聘成本降低。 工作流程----------------參與者-----------時間(小時)------------小時工資(元) 1.篩選簡歷,確定面試人選------秘書1名----------------4------------------12 招聘經(jīng)理1名1------------50 2.面試準備------------------秘書1名---------------1------------------12 招聘經(jīng)理1名2---------------50 3.面試初選(10名候選人)------同事1名---------------5------------------20 主管1名5------------------30 4.參加筆試(5名候選人)-------招聘專員1名-------------2-------------------20 5.面試終選(3名候選人)--------主管1名----------------2-------------------30 經(jīng)理1名2---------------------50 部門經(jīng)理1名2-----------------80 工作流程------------------成本(元) 1.篩選簡歷,確定面試人選--------48 50 2.面試準備--------------------12 100 3.面試初選(10名候選人)--------100 150 4.參加筆試(5名候選人)--------250 5.面試終選(3名候選人)---------60 100 160 合計：1070 |
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