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事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的，關鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀，以及HR部門與業(yè)務部門在HR業(yè)務上的配合程度�？梢苑秩星闆r來討論：一、單打獨斗型的環(huán)境（中小型公司）如果您公司...
| 事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的，關鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀，以及HR部門與業(yè)務部門在HR業(yè)務上的配合程度�？梢苑秩星闆r來討論： 一、單打獨斗型的環(huán)境（中小型公司） 如果您公司的HR部門是一個”單打獨斗“的部門，只是拼命接受和完成業(yè)務部門傳來的單子（人才需求申請表），并且所有業(yè)務部門經(jīng)理以及公司的老板已經(jīng)固蒂認同這個慣性的做法，如果這個招聘經(jīng)理能夠獲得良好的績效，我建議他先前應該在一些關鍵的業(yè)務部門輪輪崗再回到招聘的職位，負責他會很糟糕。對于處于目前境況的招聘經(jīng)理，他的職責（關鍵活動要素）可以描述為： A、溝通并完成人力資源規(guī)劃； B、描述并定義公司人力需求； C、建立并拓展人才引進渠道； D、吸引并甄選人才； E、將”成品“提供給業(yè)務部門； F、安排提供Offer Letter和后續(xù)的程序性手續(xù)辦理，聘用合同文本的擬訂與簽定。 G、新員工入職輔導計劃的跟進與落實； 招聘經(jīng)理的業(yè)績指標可能是：招聘效率（月度/季度招聘目標達成率）；招聘質量（業(yè)務部門對新聘人員匹配性滿意度）；招聘成本（單個人員吸引與招聘成本）。 二、協(xié)作分工型環(huán)境（中小型公司） 這種環(huán)境通常是公司HR部門與業(yè)務部門在人員管理上有明確的自我意識與自覺的責任分工，并且在公司的HR管理流程或政策上確定了硬性（或是公司已經(jīng)形成了成熟的文化）。招聘經(jīng)理的職責關鍵在： A、參與公司的業(yè)務分析，并能夠獲悉公司戰(zhàn)略或經(jīng)營策略性信息； B、人力資源規(guī)劃與人員需求分析； C、人才吸引的渠道發(fā)展和業(yè)務外包策略和執(zhí)行； D、鑒別合適的候選人并協(xié)助或安排業(yè)務經(jīng)理進行面測試； E、安排提供Offer Letter和后續(xù)的程序性手續(xù)辦理，聘用合同文本的擬訂與簽定。 對于這類情景，招聘經(jīng)理并不承擔招聘質量問題，主要是招聘的效率和成本作為考核的指標，軟性指標可以設置2-3個。 三、招聘經(jīng)理+BU/HR型的環(huán)境（大中企業(yè)） 如果是一家大中型企業(yè)或者存在多個遠距離的業(yè)務團隊，多個業(yè)務事業(yè)部或公司，就存在集團層面的招聘經(jīng)理、業(yè)務事業(yè)單位的HR管理人員以及直線部門經(jīng)理三個不同角色的分工。這類企業(yè)的招聘經(jīng)理，更多的職責是： A、發(fā)展人才吸引的渠道； B、尋找甄選并管理招聘外包服務商； C、少數(shù)戰(zhàn)略性人才的招聘。 對這類招聘經(jīng)理業(yè)務與業(yè)績的評價主要是他內部客戶（BU-HR）的配合與滿意程度。 本人曾經(jīng)對下屬的招聘經(jīng)理的業(yè)績評估指標是： A、招聘效率（招聘目標達成率）； B、招聘匹配性成功度（試用期內主被動離職人員比率）——我與公司業(yè)務部門經(jīng)理達成了新聘員工coaching/coselling的責任； C、招聘成本 （公司的成本管理嚴格）； D、業(yè)務部門經(jīng)理的滿意度（每個考核周期，本人將與3個不同的業(yè)務部門經(jīng)理溝通獲得信息反饋）。 來源：中國人力資源網(wǎng) |
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2012-04-11 14:30:34