二、求職需求的分類
a) 要錢
大部分人都是看著錢來的，這無可厚非，屬于人之常情，誰讓天朝物價如此之高。但是對于每一個來面試的人，我都會問，你為什么要這個水平的薪資，理由是什么。我不能接受跳槽必須加薪這一說法，因為那一點道理都沒有。另外，凡是簡歷上不寫期望薪資的，我也不會請他來面試，薪資期望是一個人對自己的了解與評價，這點覺悟都沒有，還怎么工作。所有的求職者里，我只允許大學生的薪資期望寫面議。
b) 要權
要權這件事，在技術圈內非常的常見，很多人都認為，自己做了幾年開發(fā)，現(xiàn)在應該做管理，但是原先的公司出于種種原因，沒有給予其管理的權限，因此他想跳槽換個能讓自己做管理的公司。從我的角度出發(fā)，我想問的就是，為什么做了幾年開發(fā)就一定要做管理，這個理論依據是什么?很多人給我的回答是，開發(fā)太辛苦了，那管理就不辛苦?我知道是有一些公司，高層是很輕松的，甚至不來上班的，只知道對員工發(fā)號施令的，但是那樣的公司一定活不長久，信不信隨你。我唯一可以接受的要權，是在原公司內，因為權力不夠，導致很多事情無法推動執(zhí)行，只有因想做實事而要權是正確的。
c) 要學習
幾乎每個人在求職的時候，都會說自己要學習，要進步，要成長。的確要學習這件事是正確的，而且我也喜歡聽到求職的人說自己希望能學習到更多的東西。但是我一定不希望聽到，學上一年后出去找份工資更高的工作，雖然我知道有人是這么想的，但是真的沒有必要說，每個行業(yè)的水都很深，往高處走我能夠理解，但是這種高度并不是通過跳槽就可以提升的。另外，為了加薪而跳槽，遠遠不如待在一家公司里慢慢攀升。
d) 愛好
和上一條一樣，因愛好而驅動的工作是非常受歡迎的，但是做這類的人上司卻不容易。因為當他的愛好改變了，就有可能產生各種問題，能干的上司會找到各種辦法讓這類人持續(xù)對某件事感興趣，或者將他引導到對公司有益的另一件事情上。
e) 無追求
很神奇的是，這樣的人還真的有，我曾經面過一個女生，以前是做項管的，嫁了個有錢的老公，她求職的唯一原因就是，老公要上班，一個人在家里太無聊了，去公司還可以跟身邊的人聊聊八卦�？傊褪菦]想過要做事，沒想過自己的價值所在。其實這樣的人，很可憐，只是身為面試官，為了公司著想，我不會去幫助她。
至于一開始說的，為什么招聘人認同自己在創(chuàng)業(yè)才值得看，很簡單，因為有一些公司，招人是算 KPI 的，而并不是真正想找對自己有意義的人，HR 只是在完成 KPI，對于這樣的招聘，我說“呸”
三、對待的分類
a) 對待創(chuàng)業(yè)型的人
給予他足夠的自由，因為他的熱情與主動，每時每刻都能帶給團隊成員一種沖勁，而且這一類人往往視野開闊，涉獵廣泛，可以對團隊起到很好的促進作用。并不需要太擔心他會離職，他一定能培養(yǎng)出一批與他差不多的人，并完好的交接下工作，創(chuàng)業(yè)者的責任心會被體現(xiàn)得淋漓盡致。當然了，這里還是要說一下連續(xù)創(chuàng)業(yè)失敗的人群，他們經驗雖然豐富，做事也很有計劃，但是一旦遇到失敗，他們很可能直接拍拍屁股走人了，對他們來說，失敗了就重來一次，沒什么好留戀的。
b) 對待經驗型的人
給予他足夠的挑戰(zhàn)，經驗是一把雙刃劍，公司喜歡經驗型的人，是因為豐富的經驗可以幫助快速的解決很多事情，但是我個人對于有豐富經驗的人有其他的看法，因為他們在經驗許可的范圍內，很難去創(chuàng)新，總是會用經驗去解決問題，會不愿意跳出自己的那些框框。所以多給他挑戰(zhàn)，讓他繼續(xù)擴展視野，擴展思路。如果讓一個經驗型的人長期沒有挑戰(zhàn)，如果他現(xiàn)有的經驗足以解決公司遇到的一切問題，那么這個人很可能就會往油條型發(fā)展了。
c) 對待踏實型的人
給予他足夠的待遇，這部分人有不錯的產出，但是在公司內往往不受重視，久而久之，老實人的內心也會起波瀾，這樣的人一旦離開，想再找一個可不容易。但是讓他們在自己的崗位上過得愉快也很容易，就是給予較好的待遇，加薪想到他們，讓他們感受到自己是被重視著的，他們就不會有失落感。
d) 對待大學生
給予他足夠的關懷，這是一個比較特殊的人群，他們更需要關心和照顧，一開始也不能承受太大的壓力。做為上司一定要有足夠的耐心，因為你的一句話就可能讓他徹底失去信心，失去奮斗的愿望。培養(yǎng)一個大學生，比較好的辦法是先讓他快樂，然后逐漸加大壓力，適當?shù)慕o他一些挑戰(zhàn)。很多公司有讓大學生輪崗的方法，幫助他們適應工作環(huán)境，也幫助他們找出自己最喜歡的，最擅長的工作，這都是非常有效的方法。對于公司或者社會，他們都像是孩子一樣，對待他們，請參考你的父母如何對待你。
無論是對待誰，經常的，有力的溝通是必不可少的，因溝通不利而導致的員工離職事件已是數(shù)不勝數(shù)，其實原本只要一句話就能挽留住他，但是很多上司都做不到。其次，溝通需要真誠，在一個員工要離開時，告訴他公司其實很好，他在公司做下去更能得到發(fā)展已經沒有任何意義。但是好的上司會對員工做一個詳細的分析，比如告訴他，他不適合創(chuàng)業(yè)，又或者是在了解其動向后，給予鼓勵，比如說員工跳槽去其他公司，拿了兩倍薪資，為什么不放他走呢?這種度量應該要有。好聚好散，以后又多一條出路，何樂而不為。我們不可以指望一個員工在公司里做一輩子，但是至少他在職的時候，要讓他感覺到，自己沒有被忽略，自己是有成就的，自己對于團隊，對于公司來說很重要，無論對待誰，這都是準則。
我寫文章從來都不對號入座，但是我希望各位看官能將自己對號入座，看看自己是哪一類人。
很多情況下，投出了簡歷，公司連個面試機會都不給，或者
獵頭認為你很牛，但是公司卻不那么認為或多或少，都能從這篇文章找到原因，另外，如何對待不同的人，也希望能拋磚引玉吧。
2013-03-13 13:55:09