招聘時，你會選擇頻繁跳槽的“能力者”還是默默耕耘的“小白兔”？
昨天后臺有一位HR朋友，正糾結于這個難題：
一個候選人畢業(yè)2年，在找第6份工作；
一個候選人畢業(yè)3年，只換了一份工作；
后者，光芒萬丈，短暫卻熱烈；
前者，穩(wěn)定踏實，平淡卻長久；
兩兩相較，實在難以選擇。
脈脈上有個神似的話題：
能力很強卻頻繁跳槽VS能力稍弱但有踏實工作經(jīng)歷的候選者，如何選擇？
大多數(shù)HR更傾向于后者，但也有少部分HR堅定選前者。
究竟該選哪一種呢？
聽每天姐慢慢道來。
01
“小白兔”會變成“工蜂”
“能力者”會變成“霸王”
“我寧愿一棒子‘打死’那些頻繁跳槽的候選人。”
我一個做HR的老友堅定的說。
他的理由大致與這位網(wǎng)友的相似：
他認為，一個人的天性很難改變，但能力可以培養(yǎng)。
雖然“小白兔”暫時能力弱，但只要他積極向上，公司大力培養(yǎng)，他也能變成能力者。
這應該是大部分HR選擇“小白兔”的原因。
我這位HR老友，在一家老國企供職。
其實她初入職場時，招過一位頻繁跳槽的“能力者”。
見到這位“能力者”的第一眼，老友就被她的氣場“折服”。
精致的妝容，不俗的談吐，一絲不茍的態(tài)度。
思維活躍、極富創(chuàng)意、履歷漂亮、眼界開闊。
“一看就是大公司出來的管理者。”老友贊嘆。
當時幾乎看她一眼的功夫就確定了Offer，根本不在乎她一年連跳3家的經(jīng)歷。
結果你儂我儂還沒兩個月，就“分手”了。
什么原因呢？
這位精英女管理看不起部門下屬。
她不僅認為養(yǎng)這么多“閑人”毫無意義，還每天一副“草包”不配和我說話的表情。
最神奇的是，在不需要使用英語的部門，經(jīng)常拿一些全英文的文件讓下屬翻譯。
全公司，只有他們部門，部門成員每天在翻譯上耗時間。
導致其他成員工作效率越來越低，產(chǎn)出越來越少。
而她一枝獨秀。
到最后，老友說，她部門員工一個個就像被“吸干了精氣”。
“上班”就像“上墳”。
從那以后，一直到現(xiàn)在，老友堅決不招這種頻繁跳槽的“能力者”。
“我后來總結，他們經(jīng)常跳槽肯定是有原因的。
是‘能力者’但也是‘霸王狼’。
做事風格或者個人性格，總有一樣有問題。”
不過，盡管如此，還是有一部分HR，非常堅定的選擇“能力者”：
選這類候選人的HR，通常信奉一個“真理”：
小白兔再怎么培養(yǎng)，也培養(yǎng)不出靈魂和思想。
與其養(yǎng)成“工蜂”和“螺絲釘”，還不如一開始就清退。
360董事長就周鴻祎曾說：
堅決清退職場“小白兔”！否則就會發(fā)生死海效應。
我老東家就很信奉這種思想。
聽說初期招過幾批實習生。
老老實實、做事勤奮，領導講話都會用筆記下來。
雖然平時開會時，問有什么想法，基本沒什么回音。
但公司還是對他們抱有很大的期望。
俗話說“量變總會引起質(zhì)變”。
老東家非常堅信，這么努力的小孩，總會成長為參天大樹。
然后一年過去了，兩年過去了，參天大樹沒長成，倒開始從根里“腐朽”了。
業(yè)績產(chǎn)出就不說了，連工作熱情也沒了。
上班時間網(wǎng)購打游戲，遲到早退，沒有一點年輕人的精氣神。
從此以后，老東家對這種“小白兔”幾乎零容忍。
業(yè)績做不出，就卷鋪蓋走人，沒二話。
微博上有人說：
從小職員升到高層的管理者都有一個“錯覺”，覺得自己的升職全憑能力。
但真相只不過是你比別人能熬而已。
優(yōu)秀的企業(yè)，不能靠這些“熬下來”的“小白兔”。
也不能靠頻繁跳槽的“能力者”。
要靠HR“調(diào)教”后的“小白兔”和“能力者”。
02
讓“能力者”不跳槽
讓“小白兔”高產(chǎn)出
才是HR該做的事情
高段位的人力資源管理者，通常將“知人善用”這四個字運用的爐火純青。
每個個體，都擁有獨一無二的個性。
每天姐絕對不支持將哪種人一棒子“打死”。
讓能力強的員工可以留下來不跳槽，
讓矜矜業(yè)業(yè)的小白兔發(fā)光發(fā)亮，
才是HR該做的事情。
我通常將頻繁跳槽的“能力者”稱為公司的“驗毒針”。
我同意老友說的那句“他們頻繁跳槽一定是有原因的。”
但不一定只有她說的那種原因。
我比較偏向于周鴻祎說的那種“他們對公司內(nèi)愚蠢的行為容忍度不高。”
假如某個月離職率高于入職率，HR們就該充當“殺毒軟件”的角色，排查公司內(nèi)部到底出現(xiàn)了什么問題。
之前有位小伙伴給每天姐留言說：
某個公司招來的銷售，不到一個月都走了！
不到一個月，且集體離職。
這個問題已經(jīng)嚴峻到影響公司運營的地步。
但現(xiàn)在很多業(yè)務部門管理者只顧悶頭工作，從來不抬頭觀察身邊人在想什么，想要什么和沒有得到什么。
這個時候，HR就應該更多的去幫助業(yè)務部門管理者搞清楚這些問題。
誰也不想把“頭狼”養(yǎng)成“霸王狼”，要想養(yǎng)成“小狼崽”，HR就要多費心。
首先你得搞清楚他們頻繁跳槽的原因。
如果只是因為原來的公司都不符合他們對企業(yè)文化、薪資
績效的期待，那就當機立斷的用他們。
為什么不用呢？除非你對自家公司沒有信心。
但如果是情商的問題，那就請他出門右轉(zhuǎn)，好走不送。
“小白兔”們有什么優(yōu)點，不用每天姐多說了吧？
“腳踏實地，不忘初心”是大多數(shù)企業(yè)的文化口號。
但在社會上沉浮多年以后，還能做到的這8個字的，寥寥無幾。
而“小白兔”們，卻很有機會做到這幾個字。
如何將這群潛力股用起來，要注意這3個方法：
放養(yǎng)式管理
“小白兔”們有一個很大的特點，臉皮薄。
建議業(yè)務部門leader，給他們一個廣闊的鍛煉空間。
我曾將一個實習生“放養(yǎng)式”管理。
什么都不教，什么都不設限。
我只告訴她，實習期內(nèi)需要達到哪些KPI和我希望培養(yǎng)他們“厚臉皮”。
為了保證溝通順暢，我讓她去加各個部門leader微信。
從加第一個人微信時羞紅臉，到最后面不改色心不跳的加完公司所有人微信。
她個人的成長，是肉眼可見的。
業(yè)績對賭高薪酬
很多公司的薪酬體系都不夠完善。
但這又是一個很容易被忽略或者故意忽略的問題。
HR們要幫助業(yè)務部門建立合理有效的薪酬體系。
比如我希望你這個月達到某個業(yè)績目標。
那么我一定保證你能拿到多少獎金。
這是最簡單的薪酬激勵方式，但很多公司為了節(jié)省人力成本，都是不愿意用的。
加班費、通勤補貼這些那就更別提了。
長此以往，等哪天員工受不了提離職了，再給他加工資，他可能都不愿意留。
成就感激勵
除了看得見摸得著的金錢，最能激勵員工的，就是工作帶來的成就感。
對“自我實現(xiàn)”的看重，在今天的90后一代身上，體現(xiàn)的尤為明顯。
90后一代，早已解決了溫飽問題。
馬斯洛的需求層次理論中說，“自我實現(xiàn)”是最高層次的需求。
90后不會像70后80后那樣，為了生存或者為了父母留在某個單位。
上周，每天姐分享過一篇《熱衷跳槽的90后，可能是最正常的一代》。
一位90后的留言，彰顯了他們的態(tài)度：
要么有前途，要么有錢途。
希望是Win-Win，如果一點也不讓他們贏，誰也不愿意和你玩下去。
而HR們只有先做到和說服老板做到以上三點，才能從公司層面去實現(xiàn)這位小伙伴所說的Win-Win。
每天學點HR 
2018-10-24 09:30:28