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關于這個問題，曾經(jīng)我和我的師兄辯論過一次，我說：領導有時候必須讓你HR在短時間內(nèi)做出好成績，從而證明你是有能力的，你說怎么辦？

師兄這個時候總是大笑一聲，然后就會罵兩個字：放屁！

接著反問我：再老練成熟的管理者，如果不洞察企業(yè)文化、不建立良好的人際關系，不看清楚公司內(nèi)部資源分配，你急于做出的成績會有效果嗎？恐怕是早期取得的成績，很快會在一陣子變化中，產(chǎn)生新的問題吧？

我一時間無法反駁，師兄又說了一個他朋友的故事，我們暫且先把主人公叫做A先生。

A先生原先在BAT工作，工作了8年，被一家獵頭挖到一家即將上市的新型互聯(lián)網(wǎng)公司，這家公司的老板非常器重他，把25人的人力資源團隊都交給A先生，讓他管理，并要求他主持公司人力資源管理改進方案！

A先生本身能力非常出眾，為了快速適應新環(huán)境，他努力讓自己做到有求必應，不僅會仔細查看每一項制度，跟進所有項目的進度，還會參加幾乎所有業(yè)務部門的例會，經(jīng)常成為公司最后一個離開的一個人，他竭盡自己所能來證明自己的實力！

很快地，他拿出了人力資源改進的方案，流程、審批、控制等各方面都做了多層考慮，然而公司高管們反應都非常平淡，老板對此反應也不強烈，A先生心想所有管理改革一定會受到反對，很正常，所以要求手下們強行推行下去。

沒想到的時候，新方案遭受了一線部門的抱怨連連，反對聲已經(jīng)傳到了老板那里，老板出面幫了A先生兩次，在兩次業(yè)務例會上強調了要配合，但配合的有效期只持續(xù)了一個多月，一個多月后又是一夜回到解放前，第三次老板就沒有再幫A先生了。

A先生在這樣的環(huán)境下努力了半年，最終黯然離職，他自己向我?guī)熜挚偨Y就是：他不僅誤解了CEO的反應，還忽略了企業(yè)文化的特點，更沒有考慮下屬的感受，什么事情都想著快，最后就自己吃下苦果... ...

在《思考，快與慢》一書中，探討了判斷力的錯綜復雜。作者認為，不同的挑戰(zhàn)需要不同節(jié)奏的決策。很多行動都很復雜，需要仔細判斷，因此必須更緩慢、更審慎地進行決策。

人力資源工作也往往是如此，我們的工作核心都在人，人本身就是最復雜的，不考慮清楚貿(mào)然行動，往往會搬石頭砸自己腳。

作為HR，在企業(yè)中首先談的并不是做出什么成績，而是先活下來，活下來的意思就是在各種復雜的環(huán)境能先玩轉的過來。

有能力的人對任何組織來說都是稀缺的，那么老板這時候要怎么才能最快地篩選出最合格的人？一個最省事的辦法就是，看誰能在內(nèi)部復雜的斗爭中存活下來，這在一定程度上已經(jīng)證明了其在壓力環(huán)境下的生存能力，這是很多老板們思考角度，所以先活下來最重要！

最忌諱的就是急于求成，就像世界杯里的西班牙和德國隊一樣，每個球員拿球都想過人或者一腳傳球，每次都想著如何炫技一下吃下對手，腦子里都會出現(xiàn)青瓦白墻、小橋流水、竹喧浣女、焚香撫琴等一系列小清新鏡頭，然后被他的對手，一板磚拍倒在地上，最終出局。

所以說，活下來進入淘汰賽才是王道，急于求成的HR，也會像這屆世界杯的西班牙和德國隊一樣，很快被淘汰！

一位優(yōu)秀的HR，一定有極強的洞察力和解決問題的能力，這就需要HR不斷觀察和出活，只有這樣你才能完全獲得團隊的信任和支持，最后做到改變。

有小伙伴可能會問，那觀察有什么技巧么，小編分享三個小細節(jié)：

另外，關于出活，小編也分享另外三個小細節(jié)：

有沒有發(fā)現(xiàn)，很多管理的問題都是藏在你所忽略的細節(jié)當中，HR要做出成績，必須培養(yǎng)自己的洞察力。

在世界杯所有隊伍中，有能力、有戰(zhàn)術、有靈氣、有耐心、有穩(wěn)定性。但凡具備這五點的球隊，我們一般稱之為“冠軍相”。

而一支冠軍的團隊，一定不是急于求成的，他們會不斷磨煉耐心和精進能力HR也是如此，希望所有的HR都擁有“冠軍相”！

不急于求成，慢一些可能會讓你走的更快！