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前段時間我一朋友小七說她辭職了想找新工作，然后在某招聘軟件上和HR短暫的交流之后，雙方都達到了基本的意向，于是兩人就互相交換了微信。小七的朋友圈沒有設(shè)置任何權(quán)限，一般情況只要加了她微信，都可以通過她的朋友圈去了解她的生活與日常。

但是問題就這樣出來了，HR加了她之后好幾天也沒有聯(lián)系她，后來她按奈不住心里的著急就詢問了HR怎么沒有下文了。

“看了你的朋友圈，似乎和我們的崗位性質(zhì)不是很符合，很抱歉，祝您早日找到滿意的工作”

小七看到回復(fù)后傻眼了，我朋友圈除了經(jīng)常性的會曬一些吃的及其和朋友一起去玩的日常之外，別的也沒有發(fā)現(xiàn)什么問題吧？這一通拒絕，讓小七灰了心，回頭也把朋友圈設(shè)置僅三天可見。

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且不論HR拒絕她的原因，但是這一做法是否有可行性呢？亦或者說根據(jù)一個人的朋友圈來判斷與崗位的關(guān)系是否有點牽強？

前段時間接觸了一個HR的朋友，我問了她“會不會因為一個人的朋友圈去拒絕錄用他”，HR朋友說，朋友圈不能作為一個決定因素，但是它具有可參考性。隨著信息化流量的發(fā)展，基本上所有人的生活與微信捆綁在一起，如果想判斷一個人的生活、一個人的性格，其實朋友圈是一個很好的判斷依據(jù)。

然后HR朋友給我分享了一個例子，以前他招一位員工，新媒體公司，工作屬性必然是活躍，open型的，剛開始面試的時候，發(fā)現(xiàn)這位應(yīng)聘者思路清晰，對于崗位的認知度也比較高，但是很明顯的一點是這位應(yīng)聘者性格內(nèi)向，面試的整個過程也表現(xiàn)得稍微有些緊張。

面試完之后交換了微信，HR朋友翻了一下他的朋友圈，僅僅是兩條雞湯文章的鏈接，但是HR朋友還是抱著嘗試的心態(tài)先讓這位應(yīng)聘者入職，后來這位同事沒有堅持一個星期就自行提出了離職，原因是“融不入新的集體新的團隊”。

后來HR朋友把這次經(jīng)驗做了一下總結(jié)，發(fā)現(xiàn)他當時的顧慮其實是正確的，這位同事性格內(nèi)向，而整個新媒體公司團隊又是很熱鬧，大家平時都放得很開，所以他才覺得自己融不入這個新集體。

像在新媒體工作的同事來說，他們的朋友圈充滿了段子，曬吃的喝的玩的，把生活過成了段子，你要是細心去品味，哎喲，這個人真有意思。

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再者，有些人會把自己的朋友圈權(quán)限設(shè)置三天可見，這樣的員工其實才是最難琢磨的，平時還要花更多的時間去與這個人相處才知道ta的興趣愛好喜怒哀樂。所以HR如果單單依靠微信朋友圈來決定是否能夠錄用一個員工，其實是有點片面了。

朋友圈作為一個常態(tài)化的社交工具，其實我們不應(yīng)該陷入其中，完全將其作為一種依附。在面試、了解一個人的時候，應(yīng)該花更多的時間去考核這個人的能力、業(yè)務(wù)水平，性格與崗位是否符合，還是讓時間來說話吧。