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任何一個想謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)都注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，構(gòu)建人才梯隊，確保公司有源源不斷的人才供應(yīng)。

那么如何構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，并使其真正的落地呢？我們先來看下圖，圖為職業(yè)生涯管理體系模型。

從圖中，我們可以看出，要想真正的讓職業(yè)生涯管理體系落地，需要從四方面著手：

一、搭建職業(yè)生涯管理基礎(chǔ)平臺

職位體系、績效管理體系是職業(yè)生涯管理體系搭建的基礎(chǔ)，如果沒有完善職位體系，員工的任職資格無法明確，能力也無法提取。同樣，沒有績效考評結(jié)果做驗證，區(qū)分績優(yōu)與績平組的能力特征模型也無法構(gòu)建。

因此，要想構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，首先就需要完善職位體系與績效體系。

二、構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系

在這個過程需要注意幾個關(guān)鍵點：

1．基礎(chǔ)能力和應(yīng)用能力的區(qū)別。不少企業(yè)習(xí)慣把應(yīng)用能力與基礎(chǔ)能力混為一談。應(yīng)用能力是復(fù)合能力，可以再分解為基礎(chǔ)能力，而基礎(chǔ)能力不可分解。

基礎(chǔ)能力的優(yōu)勢就是便于能力提升，基礎(chǔ)能力可參考老麥的勝任素質(zhì)模型。

2．職業(yè)發(fā)展路徑圖的繪制。職業(yè)發(fā)展路徑圖是基于整個公司所有崗位的路徑圖。這個路徑圖既有縱向的根據(jù)職位族的向上晉升通道，也有跨部門的橫向發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展路徑圖的依據(jù)是各個崗位的基礎(chǔ)能力及其級別標(biāo)準(zhǔn)。

三．理順應(yīng)用前饋通道

職業(yè)生涯管理體系的最終目的是確保公司有穩(wěn)定的人才隊伍，那么在應(yīng)用的過程中，就會根據(jù)現(xiàn)有人員的能力水平制定公司的整體人力資源需求計劃以及人力資源發(fā)展計劃。人力資源發(fā)展計劃再分解落實到個人成長計劃。這樣整個職業(yè)生涯管理體系的應(yīng)用通道就打通了。

四．讓應(yīng)用反饋通道修正正業(yè)生涯管理體系

前面提到職業(yè)生涯管理體系應(yīng)用的前饋通道，這些通道在運(yùn)行的過程中，會以某種結(jié)果呈現(xiàn)，比如員工的能力得到提升了，團(tuán)隊的整體能力有了進(jìn)步。當(dāng)然，如果員工的能力沒有提升，那很有可能說明職業(yè)生涯管理體系的前饋通道并沒有完善，那我們就反查職業(yè)生涯管理體系的前饋通道，并進(jìn)行優(yōu)化和完善。確保職業(yè)生涯管理體系的真正落地。

職業(yè)生涯管理體系是一個系統(tǒng)性的工作，在實施的過程中，四個環(huán)節(jié)缺一不可。硬件的構(gòu)建需要夯實基礎(chǔ)，提高基礎(chǔ)能力的管理意識，軟件的應(yīng)用重在檢查輔導(dǎo)，不斷優(yōu)化調(diào)整。惟有如此，職業(yè)生涯管理體系才能真正落地。