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　　調(diào)查表明，每個人做自己擅長的喜歡的事情時是最快樂的。所以從招聘開始，就應(yīng)該給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃�？梢圆捎脛偃瘟�測試軟件對員工的職業(yè)意向和合適程度進行調(diào)查。通過測試后我們把員工安排在能展現(xiàn)其特長的工作崗位上，員工就自然會覺得工作很輕松，很有歸屬感，因為這在其他的企業(yè)是做不到的，所以他們會對公司產(chǎn)生一種知遇之恩的心理。同時我們也要給客服代表提供不同職位的工作機會，讓他們在學習的環(huán)境中扮演不同的管理角色，培養(yǎng)他們自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　只有一方面為員工度身定做幫助他做好職業(yè)定位，一方面整體規(guī)劃讓每一個員工清楚自己現(xiàn)在能做什么，下一步該做什么，把員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展結(jié)合起來，最終實現(xiàn)個人發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完善結(jié)合，那么優(yōu)秀的員工們就不會只追求自己的價值實現(xiàn)，而背離公司的價值觀，更不會只想著“我要做好準備，跳到更好的平臺上去”。

　　員工人崗匹配性差對呼叫中心帶來很多不利的影響，主要有下列四大不良影響：

　　1、員工能力不能得到充分發(fā)揮。

　　2、影響員工長遠發(fā)展。

　　3、呼叫中心績效差。

　　4、公司人力資源不能得到充分發(fā)揮。

　　員工人崗匹配性差產(chǎn)生的五大原因：

　　1、缺少標準

　　由于很多企業(yè)缺少明確的科學的量化的呼叫中心員工的勝任力標準或任職資格標準，人力資源部在招聘時并不知道各類員工的明確的勝任力標準或任職資格標準，如客戶服務(wù)代表、客服班長、客服主管、質(zhì)檢員、培訓師等職位在知識、基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等各方面的標準。只能憑經(jīng)驗去招聘相應(yīng)的員工，這就給企業(yè)員工招聘帶來很多盲目性，使招聘來的很多員工并不一定符合企業(yè)發(fā)展的要求，從而使得企業(yè)員工人崗匹配性差。

　　2、員工不了解自己

　　3、企業(yè)管理層不了解員工

　　4、缺少相應(yīng)的調(diào)整機制。

　　員工的喜好及能力是變化的，企業(yè)的需求是變化的，企業(yè)對員工的要求是變化的，應(yīng)該隨著變化要進行適當?shù)娜藣徠ヅ湫缘恼{(diào)整。或者由于企業(yè)管理層也不知道員工喜歡做什么事情，不知道員工擅長做什么事情。

　　5、缺少培訓