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　　職業(yè)生涯成功發(fā)展的要素與讓職業(yè)生涯停滯的要素大不同

　　達(dá)成績效的要素和達(dá)成職業(yè)生涯發(fā)展的要素大大的不同

　　達(dá)成績效的因素直接明了：好的判斷力，策略規(guī)劃能力，創(chuàng)新，專業(yè)技能以及個人驅(qū)動力。但是是否能得到提升就是另外一回事了：提升的機(jī)會當(dāng)然與達(dá)成績效的能力有關(guān)，更大程度的相關(guān)要素是關(guān)系處理能力、人脈網(wǎng)絡(luò)和新環(huán)境下的學(xué)習(xí)能力。調(diào)研報告反映得到提拔的能力要素是：上司關(guān)系、同級關(guān)系、以客戶為中心、快速學(xué)習(xí)和達(dá)成結(jié)果。

　　被炒魷魚的原因又是另外一番景象。績效好的管理者任然可能被炒。在這些案例的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)在某些能力上進(jìn)一步加強(qiáng)不會讓人得到提拔，但是在這些能力上的不足會讓人被炒。這些能力是：親和力，管理差異性，耐心，組織悟性和正直。這些關(guān)系能力通常與績效的直接相關(guān)性不大，然而它們卻是與誰能夠被提拔、誰被拉下、誰被掃地出門相關(guān)的因素。缺乏這些能力的管理者在工作中的狀況是：沒有人愿意為他/她工作、同級關(guān)系不和、打破信任，最終導(dǎo)致無法達(dá)成績效。（我的另一篇博文“當(dāng)員工來敲門”中的主角張曼怡就呈現(xiàn)了這樣的狀況）

　　在以績效為導(dǎo)向的組織文化里，以上的缺乏關(guān)系能力的管理者被炒魷魚的時間會更晚一些，相比那些注重關(guān)系的組織文化而言。然而不管哪種文化，這些能力的缺乏都成為職業(yè)生涯的阻礙。

　　我們都希望讓自己的能力更強(qiáng)。如果強(qiáng)意味著優(yōu)秀，那么更強(qiáng)就一定是卓越，然而我們的發(fā)現(xiàn)并非如此。在某些能力上的過度發(fā)揮或者偏執(zhí)地固守過往成功的經(jīng)驗都會讓人斷送美好前程。

　　那些令人羨慕的成功發(fā)展職業(yè)生涯的人是如何做到的？研究發(fā)現(xiàn)他們并非在各項能力都達(dá)到極致（太難了，而且發(fā)展成本也太大）。

　　他們做到了：在那些達(dá)成績效和得到提拔的關(guān)鍵的能力上過人；在與炒魷魚相關(guān)能力上達(dá)到一般水平即可。

　　對你重要嗎？重頭再讀一遍！