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稍加分析，有以下幾個(gè)方面的問題值得注意。

組織原則之“一層對(duì)一層負(fù)責(zé)”完全被漠視案例沒有寫出這個(gè)故事的組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，但是可以看到組織原則“一層對(duì)一層負(fù)責(zé)”在這個(gè)組織中完全被漠視了。案例里出現(xiàn)了十來個(gè)人物，而究竟是哪一層領(lǐng)導(dǎo)在指揮？兩個(gè)“招聘面試團(tuán)隊(duì)”究竟誰是負(fù)責(zé)人？對(duì)誰負(fù)責(zé)？哪一位大老板（文中出現(xiàn)的Boss）在指揮、考核他們？案例暴露出組織上的漏洞，無法使這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)合作起來在一個(gè)人的指揮下開展工作，結(jié)果當(dāng)然會(huì)造成矛盾百出。

人力資源部門沒有受到足夠重視和信任，缺乏決定晉升的績效考核體系由于缺乏科學(xué)的績效考核體系，沒有合適的指標(biāo)和數(shù)字事實(shí)來證明自己的工作業(yè)績，導(dǎo)致人力資源部門不可視化的業(yè)績更無人知曉，無人尊重，更引不起高層的重視。

在企業(yè)日常工作中，人力資源部門往往被冷落，在公司部門崗位價(jià)值評(píng)比中，人力資源部門也總是作為公司部門評(píng)比的倒數(shù)名次出現(xiàn)。管理學(xué)大師韋爾奇提出，人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是任何組織中第二號(hào)重要人物。但是他在世界巡回演講時(shí)向聽眾做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有約1%的企業(yè)能做到。當(dāng)今的社會(huì)，企業(yè)之間的競爭也是人力之間的競爭，在一些專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)域，人力成本已經(jīng)可以達(dá)到企業(yè)總成本的50％左右，其中重要的把關(guān)部門正是人力資源部門。

職員自身也存在協(xié)調(diào)能力和公關(guān)能力方面的問題職員自身的專業(yè)技能也是非常重要的：業(yè)務(wù)水平、溝通能力、組織能力等等，都體現(xiàn)了一個(gè)人專有的業(yè)務(wù)素質(zhì)，也決定了其職業(yè)生涯的走向。而要成為一個(gè)好的人力資源專業(yè)人員，除了要具備以上的素質(zhì)，心理學(xué)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、運(yùn)營管理知識(shí)都是需要去了解和掌握的。

我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手。

首先，管理層要改變觀念，重視人力資源部門。企業(yè)管理最重要的，也最難把握的資源就是人力。當(dāng)今企業(yè)管理層習(xí)慣把HR部門當(dāng)作執(zhí)行部門，并不給予其一定的決策權(quán)力，這是非常不恰當(dāng)?shù)模瑧?yīng)當(dāng)賦予HR部門足夠的決策權(quán)。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重新明確組織中的層次與崗位規(guī)范。完善組織的制度和體系，明確人力資源部門的權(quán)力范疇，管理層盡量不干涉人力資源部門權(quán)限內(nèi)的工作內(nèi)容。

再次，建立適合人力資源部門的考核機(jī)制（如KPI體系的設(shè)計(jì)），并非像業(yè)務(wù)部門一樣進(jìn)行計(jì)劃任務(wù)考核，而是設(shè)計(jì)專有的職能部門考核機(jī)制，更加科學(xué)化的面對(duì)人力部門的業(yè)績；考核過程不斷科學(xué)化，采取多部門參與化，明確各部門不同的屬性，不同的地位，實(shí)施不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并形成公司數(shù)據(jù)庫，便于下次考核時(shí)候的參照和利用，并在考核過程中加入一定的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)人力部門的某些出色業(yè)績進(jìn)行表彰，提高人力部門人員在公司中的地位。

從微觀上，HR部門職員應(yīng)積極參加企業(yè)組織定期的人力資源部門員工職業(yè)培訓(xùn)，注重業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)的提升的同時(shí)，改變?nèi)肆�資源部門人員的觀念，要以“服務(wù)”理念定位來做好自己的招聘、培訓(xùn)、考核等等的一系列職能和工作，抓住機(jī)會(huì)，主動(dòng)地提高自身的專業(yè)水平和與業(yè)務(wù)部門的協(xié)調(diào)能力。