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連鎖企業(yè)培訓(xùn)效果好，一來提升了員工的綜合能力，在工作上發(fā)揮最大潛力；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力，并提高經(jīng)營水平。這是企業(yè)之所以會花費精力來搞企業(yè)培訓(xùn)就是為了達到以上兩種效果。中國連鎖培訓(xùn)網(wǎng)在企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)涉足十多年的經(jīng)驗告訴您：要想企業(yè)培訓(xùn)效果好三步驟不可少準(zhǔn)確定位、分層實施、合理評估，缺一不可。
準(zhǔn)確定位
在培訓(xùn)計劃制訂好以后，很多學(xué)員卻難以積極地參與培訓(xùn)。首先看一個例子：在某電力公司開展崗位規(guī)范工作時，員工為了不降崗級，會花自己的時間、金錢積極地去學(xué)習(xí)，以取得文憑和專業(yè)證書。但當(dāng)單位花錢、花時間組織培訓(xùn)時，員工卻不太主動。原因何在？專家覺得，一方面與現(xiàn)行制度有關(guān)，比如培訓(xùn)的學(xué)分制如何與個人業(yè)績掛鉤，培訓(xùn)的效果如何在實際工作中得到檢驗等；另一方面，績效管理的全面實施、內(nèi)部以業(yè)績?yōu)橹氐倪x拔用人方式，導(dǎo)致實際崗位與員工的知識結(jié)構(gòu)和能力的合理匹配存在脫節(jié)；再加上培訓(xùn)對象的個性差異，也會使培訓(xùn)效果大打折扣。
分層實施
面對如此境地，實施分層培養(yǎng)，增強人才培養(yǎng)的針對性不失為上策。如針對不同性格、不同技能等級的培訓(xùn)對象，通過不同的方法，開展不同的技術(shù)、技能、管理專業(yè)的等級分層培訓(xùn)，系統(tǒng)地提高各類人才隊伍的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)，增強其有效應(yīng)對與解決復(fù)雜問題的能力。這樣分類別層次、有針對性的培訓(xùn)，可有效避免人員水平不一、趕時髦、一窩蜂的現(xiàn)象。
培訓(xùn)前，要了解一線技能人員技能現(xiàn)狀、人員素質(zhì)和崗位實操要求，摸清公司與公司、站與站、班組與班組、同班組內(nèi)部人員及生產(chǎn)技能條件的差異，針對不同人群采取不同的培訓(xùn)方法。因為每個人的文化基礎(chǔ)和先天條件不一樣，而且存在性格差異，這些都是培訓(xùn)時要考慮的因素。所以，對待不同人群的培訓(xùn)必須要因人而異。要改變枯燥的課堂式培訓(xùn)，可將現(xiàn)場培訓(xùn)與理論培訓(xùn)相結(jié)合，目的只有一個，就是為了充分激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，樹立學(xué)習(xí)的自信心，達到人力資源開發(fā)的高端境界———激發(fā)潛能、改變態(tài)度之目的。
培訓(xùn)中，要以“強化”為重點，以“訓(xùn)”為主體（即：看得到，摸得著，用得上），本著“缺什么、補什么，干什么、練什么”的原則，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，合理安排日常工作，根據(jù)劃分的人員層次、專業(yè)類別，結(jié)合各自工作崗位和職能職責(zé)，選擇合適的班級，進行分層施教，努力達到學(xué)以致用，用以促學(xué)的目的。一是要以知識轉(zhuǎn)型為目標(biāo)，分層施教，增強人才培養(yǎng)的有效性。對工作多年的低學(xué)歷人才，實現(xiàn)由能力型向知識型轉(zhuǎn)變；對新招聘的大中專畢業(yè)生，實現(xiàn)由知識型向能力型轉(zhuǎn)變；對于現(xiàn)有拔尖人才，實現(xiàn)由能力型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變。二是要以崗位培訓(xùn)為手段，固強補弱，增強人才培養(yǎng)的針對性。對新進人員實行崗前培訓(xùn)，確保其勝任本職工作；開展專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升專項技能；實施領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)水平。三是強化實踐鍛煉育才，采取在關(guān)鍵崗位上進行分層鍛煉等方式，在實踐中培養(yǎng)人才，引導(dǎo)各級人才學(xué)業(yè)務(wù)、練業(yè)務(wù)、比業(yè)務(wù)，不斷增強業(yè)務(wù)技能。
培訓(xùn)后，要以柯式四級評估法為評估培訓(xùn)效果的主要方式，對培訓(xùn)效果的評估進行層次的定位：第一級是學(xué)員滿意度，第二級是知識技能掌握度，第三級是行為改變，第四級是業(yè)績改善。這四個層階是不斷遞進的，在公司層面關(guān)鍵要解決行為改變和業(yè)績改善兩方面的問題。
總而言之，企業(yè)可根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展、崗位技能、人員績效差距等不同需求，按照輕重緩急的排序，設(shè)計分層分類的培訓(xùn)課程體系。
合理評估
　　如果培訓(xùn)不能體現(xiàn)出對企業(yè)的價值，那必然失去了培訓(xùn)的意義。能否破除這一尷尬局面呢？目前，關(guān)于培訓(xùn)效果評估，一般采用柯式四級評估，一般來講，一級、二級評估比較容易實現(xiàn)，三級、四級相對較難，也是評估培訓(xùn)有無效果的關(guān)鍵所在。那么，如何突破三級、四級評估，使培訓(xùn)效果得到更大實現(xiàn)呢？此行為非彼行為。
　　首先需要界定第三級評估中的“行為”為何物。有的在崗訓(xùn)練結(jié)束后，通過現(xiàn)場操作測試，效果不錯，達到了培訓(xùn)目的，似乎就實現(xiàn)了行為改變的目標(biāo)。實則不然，因為第三級評估的“行為改變”是指，行為改變后，并形成習(xí)慣，這才是第三級評估的目標(biāo)，所以，界定清楚了“第一次改變”和“習(xí)慣”，就找到了第三級評估的目標(biāo)實現(xiàn)過程：第三級評估就是行為從“第一次改變”到成為“習(xí)慣”的過程。
　　行為頻次檢測
　　作為對“從第一次到習(xí)慣”的補充及操作方面的思考，這里提出了“行為頻次檢測”的概念，是指將學(xué)員訓(xùn)后行為改變情況，以一定時間周期，測試學(xué)員“第一次行為改變”的重復(fù)次數(shù)，根據(jù)習(xí)慣形成規(guī)律、時間周期采取“先短后長”的方式設(shè)計。比如，培訓(xùn)結(jié)束三個月內(nèi)，采取半月為周期，半年內(nèi)，采取月度為周期，等等。
　　業(yè)績改善
　　“培訓(xùn)只能解決培訓(xùn)能解決的問題”，這是必須強調(diào)的理念，因為影響業(yè)績變化的原因太多，甚至有偶然因素，而且，對不同的職位測定培訓(xùn)與業(yè)績改善的關(guān)系的難度也不同，如營銷類職位，由于影響業(yè)績的因素很多，且有很多的偶然因素，測定培訓(xùn)的影響相對較難；而對于一線職位而言，由于工作業(yè)績和所掌握的技能程度關(guān)聯(lián)性較大，且這種關(guān)聯(lián)性易于檢測，所以，測定培訓(xùn)對業(yè)績改善的影響相對容易。所以，從業(yè)績改善的角度進行一個一一對應(yīng)的關(guān)系：即選擇培訓(xùn)項目，要考慮培訓(xùn)目標(biāo)、業(yè)績改善的一一對應(yīng)關(guān)系，要保持業(yè)績改善的關(guān)鍵原因與培訓(xùn)目標(biāo)的一致性，以便使培訓(xùn)取得更好的效果。