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盡管培訓在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著如此重要的角色，目前國內(nèi)企業(yè)的培訓現(xiàn)狀卻令人擔憂。

據(jù)相關調(diào)查，國內(nèi)92％的企業(yè)沒有完善的培訓體系，在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64％的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但很多企業(yè)又承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的需求分析。
實際上，培訓也是一種風險投資。
因此，不少企業(yè)都患上了“培訓恐懼癥”，不愿意甚至不敢給員工進行培訓。
是什么因素導致企業(yè)患上“培訓恐懼癥”呢?筆者認為很多企業(yè)主要存在以下幾個困惑。

 留不住的培訓對象
培訓對于公司來講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業(yè)員工，如果受訓后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務，企業(yè)就可以從這些員工身上獲得相應的回報，如果員工受訓后離開企業(yè)，那么就意味著企業(yè)不能獲得預期的回報，而且經(jīng)過培訓后的員工往往容易成為競爭對手的獵物。
所以，企業(yè)在這些員工身上的培訓也就成為他們跳槽到競爭對手時的“嫁衣”。

 不領情的培訓激勵

在很多企業(yè)看來，公司組織員工培訓時為這些員工創(chuàng)造學習的機會，是對員工精神上的一種激勵。
但事實上員工并不這樣認為，很多員工在接到培訓通知后通常以工作忙為借口“逃課”，或者當成是一次工作中的休息。

 看不見的培訓價值

企業(yè)花錢做培訓肯定希望能獲得預期的效果，但是事實并不樂觀。

關于“人才培訓現(xiàn)狀”曾有一次調(diào)查，1282份問卷調(diào)查顯示：45％的人認為學習的時候有收獲，但具體工作時收效甚微，感覺“學有所得、非常有益”的人僅占38．07％，還有16．93％的人覺得“學著一套、用著一套”。
有些人認為許多培訓項目存在愚弄欺騙性質(zhì)，而公司也沒有切實把握好課程內(nèi)容的選擇，導致供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時間。
事實上，企業(yè)“培訓恐懼癥”是完全可以消除的。具體來說，需要考慮以下幾個問題。

 建立一套培訓投資回收系統(tǒng)

通常情況下，企業(yè)用于員工培訓的投資分為：培訓費用、培訓期間員工的工資，培訓期間由于受訓員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損失。因此，企業(yè)在評估培訓投資回報時，可從以下三個方面進行：

(1)培訓前收回投資。
即在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。
培訓前收回投資可以最大限度的降低企業(yè)的培訓投資風險，并且會迫使員工主動參加培訓。比如在制定企業(yè)的薪酬政策時，可以講員工薪酬的一部分劃為培訓費用。
另外，企業(yè)還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用。這樣做，可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓。
還有一種做法是：先由員工個人承擔培訓費用，企業(yè)根據(jù)培訓效果決定是否為員工報銷。這種培訓投資方式對員工有很強的束縛力，員工會為了報銷培訓費用而努力展現(xiàn)自己的工作業(yè)績。
(2)培訓時收回投資。
目前，企業(yè)普遍采用的試用期制度，就可以理解為一項企業(yè)在企業(yè)培訓時收回投資的政策。
由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗來適應新的工作崗位，企業(yè)需要通過崗前管理培訓、崗前技術培訓、工作指導等培訓方式，使員工的知識和技能盡快的適應新崗位的要求。
試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就是新員工為試用期培訓所支付的費用。
(3)培訓后收回投資。
培訓后收回投資是很多企業(yè)常用的做法。
其中最常見的形式是，企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后，方可離開公司，否則必須按照比例補償企業(yè)的部分培訓費用。
同時，通過長期合同，使得員工和企業(yè)共同承擔培訓成本，共同分享培訓收益。
總之，只要企業(yè)能夠從對問題的認識上、工作方法上直至培訓投資回收系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新和完善，做好每一個環(huán)節(jié)，“培訓恐懼癥”完全是可以克服的。