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對企業(yè)人力資源進行培訓首先要做的第一件事就是要確定培訓的需要，換言之，對員工進行培訓，就必須針對工作的需求對癥下藥。培訓需要，是指特定工作的實際需要與任職者現(xiàn)有能力之間的差距。所謂培訓需求分析，即是指在企業(yè)培訓需要調(diào)查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術，對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內(nèi)容。

　　那么現(xiàn)如今員工培訓需求調(diào)查到底存在哪些問題呢?

　　第一、對員工培訓需求調(diào)查分析不足

　　受專業(yè)水平、業(yè)務能力等因素制約，業(yè)務部門面對員工提交的開放式培訓需求調(diào)查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工培訓的積極參與，還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。

　　第二、對培訓需求調(diào)查重視不夠

　　員工對培訓的訴求呈現(xiàn)出多元化和個性化需求，而員工培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性，對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對軟裝培訓調(diào)查問卷抱著應付、搪塞的心態(tài)，調(diào)查表往往輪為HSE及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓調(diào)查的初衷及原始作用。

　　第三、培訓課程設計與培訓需求脫節(jié)

　　為完成員工培訓任務及受訓人員數(shù)量指標，忽略了對培訓課程的科學設計及培訓效果的預估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓班滿足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數(shù)。

　　而受參訓人員理論基礎、學習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

　　針對員工培訓需求調(diào)查中存在的問題，培訓管理者要在培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學習的緊迫感、壓力感，實現(xiàn)“要我學習”向“我要學習”、“我要學什么”向“我該學什么”的轉變。

　　其實，拿到大學畢業(yè)文憑只是完成大學規(guī)定學業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務發(fā)展對人才資源的需求，而進一步提高員工企業(yè)培訓質(zhì)量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎，起到事半功倍之效。