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源起對(duì)當(dāng)下培訓(xùn)市場(chǎng)的思考，所謂不破不立，時(shí)代變化太快，當(dāng)下中國(guó)企業(yè)生態(tài)相比之前復(fù)雜了太多，所以很多事情就越來越值得研究玩味。寫在圣誕前夜，祝各位節(jié)日快樂！

1 賦能模式已死？
當(dāng)我們面臨人才選拔問題時(shí)大都會(huì)想到模型的建立，潛力模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型，我們?cè)谒茉烊瞬艜r(shí)，也會(huì)想到能力模型的建構(gòu)。但是有一個(gè)很簡(jiǎn)單的道理同樣值得我們重視，從孫揚(yáng)那提煉出來的游泳能力模型，林丹那教授我提煉出來的羽毛球能力模型，納達(dá)爾那提煉出來的網(wǎng)球能力模型，然后施以教學(xué)，然后我們就一定打好網(wǎng)球嗎。即使問到我們，會(huì)了嗎，會(huì)了。又真的會(huì)了嗎，這種能力真的就復(fù)制了嗎，賦能就這樣完成了嗎？我們不敢說。HAYGROUP以能力素質(zhì)模型來主推業(yè)務(wù)，為什么現(xiàn)在放棄不推了，真的值得思考。

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能力素質(zhì)模型在70年代由哈佛心理學(xué)教授DAVID MCCLELLAND提出，極大呼應(yīng)了當(dāng)時(shí)大企業(yè)細(xì)致分工的要求，以及對(duì)脫離工作的智力測(cè)驗(yàn)的不滿。逐漸地，評(píng)價(jià)技術(shù)的興起，我們開始能夠也難怪精致且高效度的心理測(cè)評(píng)工具來評(píng)估能力素質(zhì)，甄選人才。隨著HAYGROUP全球業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，能力素質(zhì)模型在包括中國(guó)企業(yè)在內(nèi)的全球企業(yè)接受并應(yīng)用。于是基于能力素質(zhì)模型的甄選，基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)設(shè)計(jì)（以學(xué)習(xí)地圖為核心的第二代學(xué)習(xí)技術(shù)）也在企業(yè)蔚然成風(fēng)。

能力素質(zhì)模型的使用體驗(yàn)其實(shí)不如人意。不僅開發(fā)繁瑣，使用不易，并且不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中快速的崗位的靈活多變。此外基于能力模型的人才培養(yǎng)的邏輯是，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)經(jīng)由個(gè)人能力素質(zhì)的提升，再轉(zhuǎn)化為組織效能的提升。其間是有中間環(huán)節(jié)的。轉(zhuǎn)化過程中存在著大量的損失，其中包括人才流失帶來的組織學(xué)習(xí)資源的浪費(fèi)，包括個(gè)人能力向組織能力轉(zhuǎn)化過程中的能力損耗。

回顧我們傳統(tǒng)的能力培訓(xùn)，為什么總有肌無力的感覺，給公司使不上勁兒，或者促動(dòng)作用的發(fā)生具有長(zhǎng)期性，是隱形的。長(zhǎng)期以往，培訓(xùn)管理者被情緒煙云籠罩，一方面是從上而下的壓力，另方面培訓(xùn)管理者的自我驅(qū)動(dòng)器失靈。
2 變革的期待
培訓(xùn)效果的探索一個(gè)世界難題，我們要思考，培訓(xùn)效果的終極反饋是什么，答案不難，是業(yè)務(wù)。波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》中的重要觀點(diǎn)“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)”，所以最有說服力的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不就是幫助補(bǔ)充、完善、優(yōu)化、創(chuàng)新業(yè)務(wù)價(jià)值鏈嗎？讓培訓(xùn)直指業(yè)務(wù)價(jià)值鏈（業(yè)務(wù)收益），基于業(yè)務(wù)打造學(xué)習(xí)價(jià)值鏈。

講到這里有人就會(huì)問，學(xué)習(xí)結(jié)合業(yè)務(wù)開發(fā)學(xué)習(xí)價(jià)值鏈的觀點(diǎn)也是老生常談吧，學(xué)習(xí)價(jià)值鏈也不是初生事物。而事實(shí)上，知易行難。打造學(xué)習(xí)價(jià)值鏈的第三代學(xué)習(xí)技術(shù)逐漸由仁脈顧問領(lǐng)銜在圈內(nèi)致力傳播和教育新的培訓(xùn)管理思維。我們發(fā)現(xiàn)，直指業(yè)務(wù)收益的培訓(xùn)建構(gòu)模式已經(jīng)有很多先鋒先行。
萬達(dá)學(xué)院認(rèn)準(zhǔn)“有用”，他們認(rèn)為，學(xué)習(xí)一定是指向業(yè)務(wù)問題的，所有的學(xué)習(xí)都必須從業(yè)務(wù)中來，并解決業(yè)務(wù)問題；用友大學(xué)，基于業(yè)務(wù)流程來構(gòu)建學(xué)習(xí)體系，用學(xué)習(xí)來灌溉業(yè)務(wù)流程；網(wǎng)易告訴我們，游戲的受歡迎程度永遠(yuǎn)不指向?qū)＜壹妓嚕�而是蕓蕓的游戲用戶，比如像我這樣的屌絲玩家，他們基于學(xué)員的體驗(yàn)來完成學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建。
3 你想過變化嗎？
而事實(shí)上，當(dāng)下的企業(yè)培訓(xùn)生態(tài)中非常缺少變革的聲音。招聘這兩年在資本市場(chǎng)非常受歡迎，而培訓(xùn)較慘淡。我不認(rèn)為，招聘從企業(yè)貢獻(xiàn)度、工作復(fù)雜程度等方便是優(yōu)于培訓(xùn)的，而原因在于招聘的思維、技術(shù)升級(jí)換代走在了最前面。

培訓(xùn)市場(chǎng)缺少鯰魚，特別是思想的鯰魚。所以年輕的培訓(xùn)管理者都在思考，未來的培訓(xùn)是怎樣的。
了解培訓(xùn)圈并不難，企業(yè)手握資源，培訓(xùn)供應(yīng)商自然會(huì)找上門。千篇一律的課程、方案會(huì)給我們帶來兩種思維，一種是“這就是對(duì)的，市場(chǎng)就是對(duì)的”，另一種則是“為什么都一樣”。第一種思維很可怕，為什么大市場(chǎng)就會(huì)是對(duì)的，同樣的東西怎樣去適應(yīng)不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，“靠講師去適應(yīng)企業(yè)”永遠(yuǎn)都是一句空話，如果是“定制化承諾”，也只可信一半，且花費(fèi)不菲。
第二種思維背后是質(zhì)疑懷疑的態(tài)度和精神。首先任何方法都應(yīng)該是權(quán)變地去使用的，況且當(dāng)我們開始發(fā)現(xiàn)外部的智力資源不能很好地解決企業(yè)面臨的問題，不應(yīng)該深度去思考和質(zhì)疑培訓(xùn)市場(chǎng)的現(xiàn)狀嗎？
我們應(yīng)該有些緊迫感，因?yàn)檎业胶线m的解決方案很難。所以當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)仁脈這樣的培訓(xùn)供應(yīng)商和伙伴兒這樣的TEAMBUILDING供應(yīng)商能激發(fā)我們不斷思考，就深感驚喜。