崗位輪換漸成潮流
中國IT業(yè)的龍頭老大聯(lián)想公司的人力資源、行政、培訓、采購等非生產(chǎn)部門的領導多數(shù)具備生產(chǎn)管理經(jīng)歷，在聯(lián)想輪崗已經(jīng)形成了一種制度，做得最好的是大區(qū)人員的輪換。通常，公司會把空崗的情況通報給全體員工，然后是員工自愿報名，最后由公司決定。派往各大區(qū)的人員一般為1年—2年�，F(xiàn)在一些大區(qū)輪崗回來的人員有的轉入管理序列，有的繼續(xù)從事業(yè)務工作。這些人員由于有了最前沿的基礎經(jīng)歷，做起事情來就有根有底，不虛不飄。深圳華為技術有限公司為了在人力資源管理中引人競爭和選擇機制，在公司內部建立一個勞動力市場，目的是促進人才的合理流動，通過崗位輪換實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活潛力。華為公司明確規(guī)定，高中級干部必須強制輪換。崗位輪換的重要作用在于它起到了對高、中層員工的控制作用，可以有效地防止高、中層管理人員在自己的管轄范圍內形成局部勢力或者"合謀"。此外，德國西門子公司、瑞典愛立信公司、美國柯達公司、中國海爾也都在公司內部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。
崗位輪換的五大作用
從以上知名企業(yè)實行崗位輪換的案例中，對于崗位輪換的作用可以窺見一二，系統(tǒng)地總結，筆者以為崗位輪換的作用主要有：
消除誤解，增進理解。崗位輪換有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，給協(xié)作配合打好基礎。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自于對其它部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過輪換，便可消除這些弊病。輪換也有助于職工認識本職工作與其它部門工作的關聯(lián)，從而理解本職工作的意義。另外，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。
多崗鍛煉，培養(yǎng)人才。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨擋一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種既經(jīng)濟又有效的方法。通過崗位輪換成長起來的明基公司廣州區(qū)總經(jīng)理王吳在談到自己成長的經(jīng)歷時說："崗位輪換培養(yǎng)了我適應新環(huán)境的能力，也使我們的組織更具有彈性和活力。這種崗位輪換，加強了我對明基業(yè)務工作的全面了解，也提高了我對全局性問題的分析能力，不僅開闊了我的眼界，也擴大了我的知識面。
消除不滿，激勵員工。在同一崗位時間長了，就會產(chǎn)生厭煩感，適當?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，而且也會讓人感到上面對自己的重視，感受到領導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調動人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�，是增強員工工作滿意度的經(jīng)濟有效的方法。崗位輪換還可以減輕組織晉升的壓力，減少員工的工作不滿情緒。由于員工長期得不到應有的提升，必將導致對工作的熱情下降。而組織中能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工晉升要求，許多企業(yè)因為缺少應有的晉升崗位，使一些優(yōu)秀的員工離開企業(yè)。而崗位輪換制可以在一定程度上緩解企業(yè)組織中晉升崗位不足的壓力。
避免僵化，利于創(chuàng)新。長期從事于某一項工作的人，不論原來多么富有創(chuàng)造性，但是在經(jīng)過時間的消磨后，都將會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事，有時甚至還會出現(xiàn)推讀扯皮的現(xiàn)象。這種"疲鈍傾向"是提高工作效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。企業(yè)通過定期進行崗位輪換，能促使職工保持對工作的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)造性。例如，在一般制造業(yè)的大企業(yè)中，產(chǎn)品設計人員從事產(chǎn)品設計工作，基本上沒有超過十年的。這種制度的目的，在于給設計部門不斷補充新鮮血液，使產(chǎn)品設計不至落后于時代潮流。現(xiàn)代企業(yè)中，銷售服務部門與產(chǎn)品設計部門之間，人員互相輪換較多，這種輪換還起到強化相互聯(lián)系，改善新產(chǎn)品創(chuàng)新市場的作用。
適時輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。我國金融、政法等部門通過定期輪崗制度來防止腐敗，對于企業(yè)來說這種作用也是存在的。聯(lián)想公司通過對各個大區(qū)管理層輪換就是為了防止這些
經(jīng)理人長期在一個地方而形成壟斷或小團體，TCL集團在企業(yè)內部對財會人員進行定期輪崗，一方面是為了提高他們的素質，更主要的是為了避免不必要的腐敗產(chǎn)生。
崗位輪換應堅持四項原則
從理論上講，實施崗位輪換，其作用是明顯的，但企業(yè)在實際推行崗位輪換制度中，還存在諸多需要克服的困難和阻力。每年大量的人事橫向流動是很麻煩的事情，加重了HR部門的負擔，給業(yè)務部門的工作也造成一定的影響。為此，在實施崗位輪換制的過程，應堅持以下原則：
用人所長原則。在推廣崗位輪換制的同時，必須要注意人才資源管理的基本原則，即用人所長，避人所短。在制定崗位輪換制時，應制定詳盡的長期計劃，根據(jù)每個員工的能力特點和興趣個性統(tǒng)籌考慮安排，在企業(yè)內部人才合理流動的基礎上，盡量做到使現(xiàn)有員工能學有所長，提高人才使用效率。為了保證企業(yè)內部組織的相對穩(wěn)定，崗位輪換應控制在一定范圍內，具體范圍大小可根據(jù)企業(yè)的實際情況決定。
自主自愿原則。雖然崗位輪換制可以提高員工的工作滿意度，但因具體情況的不同，效果也各不一樣，要使得崗位輪換制發(fā)揮應有的作用，有必要與員工進行有效的溝通。在企業(yè)制定有關的崗位輪換制度后，與參與崗位輪換的員工進行有效的溝通，實行雙方見面、雙向選擇等方式方法，減少由于崗位突然變化給員工帶來的心理不安定和焦慮，使崗位輪換達到應有的效果。
合理流向原則。企業(yè)組織中各個部門所負擔的工作職責有所不同，對于員工素質要求也不一樣。在崗位輪換時，既要考慮到企業(yè)各部門工作的實際需要，也要能發(fā)揮崗位輪換員工的才能，保持各部門之間的人才相對平衡，推動組織效能的提升。
合理時間原則。崗位輪換制實施過程中，應充分考慮輪換的時間周期，崗位輪換有其必要性，但必須注意崗位輪換的時間間隔。如果在過短時間內員工工作崗位變換頻繁，對于員工心理帶來的沖擊遠遠大于工作新鮮感給其帶來的工作熱情，崗位輪換的效果就會適得其反。一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續(xù)5年以上，又沒有得到晉升的機會，就可考慮崗位輪換。如果一名員工一直在同一企業(yè)中工作，考慮其晉升和崗位輪換的總數(shù)大約在7—8次較為合適。
HR研究網(wǎng) 
2012-08-21 14:25:09