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 公司花了大量的時間和資源，為員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，卻總覺得沒有具體成效？不只是你有這個困擾，根據(jù)“美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會”的一項(xiàng)研究指出，只有不到三成的員工培訓(xùn)，發(fā)揮了預(yù)期的功效。造成這種情形的首要原因，是培訓(xùn)設(shè)計(jì)不佳�！�

    美國企管顧問克里模（Jim Clemmer），最近于CEO Refresher 雜志指出，員工培訓(xùn)失敗的兩個主要原因，都是出在培訓(xùn)的問題上。問題之一是，培訓(xùn)所采用的方法無法達(dá)到效果。也就是員工雖然知道了某些事情，但是卻沒有付諸實(shí)行，他們的工作態(tài)度或行為，在培訓(xùn)后并沒有改變。員工只不過聽了幾次演講，很難改變積習(xí)。

    另一個問題是，培訓(xùn)主題并不符合公司的整體策略，因此員工學(xué)的是一套，做的卻是另一套。例如，人力資源部門費(fèi)心設(shè)計(jì)了一套改變企業(yè)文化的培訓(xùn)課程，結(jié)果員工在接受培訓(xùn)后，卻發(fā)現(xiàn)公司仍然照舊制度運(yùn)行，完全沒有重視企業(yè)文化這個議題，培訓(xùn)當(dāng)然化為烏有。受訓(xùn)者必須能夠清楚看到，他們的培訓(xùn)所得與公司發(fā)展走向之間的關(guān)系。

    既然設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，擔(dān)負(fù)了成敗的主要責(zé)任，當(dāng)公司決定提供員工一項(xiàng)培訓(xùn)時，究竟該如何著手設(shè)計(jì)？美國Fordham大學(xué)教育研究所教授，同時也擔(dān)任顧問的丘哈（Frank Troha），日前于“勞動力”（Workforce）雜志指出，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時，公司必須依序提出八個問題：

1.培訓(xùn)真的是答案嗎？
    員工的表現(xiàn)未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可能的原因很多，例如，員工不知如何執(zhí)行、沒弄清楚事情的優(yōu)先級、缺乏責(zé)任感、不滿意公司的獎勵等。公司在決定提供員工某種培訓(xùn)課程之前，應(yīng)該先自問：問題真的出在培訓(xùn)不夠嗎？上過培訓(xùn)課程后，員工的表現(xiàn)可能因而改進(jìn)嗎？

2.公司需要先收集哪些背景資料？
    一旦公司確定培訓(xùn)課程有其必要性，必須先收集以下相關(guān)資料：哪些員工需要參加這項(xiàng)培訓(xùn)？目標(biāo)受訓(xùn)員工具有什么特質(zhì)？設(shè)計(jì)、建立、傳達(dá)、評估、維持培訓(xùn)課程可能面臨的問題為何？事先向受訓(xùn)員工的主管、具代表性的員工、課程主題的專家等，收集這些信息。

3.員工究竟需要從培訓(xùn)中獲得什么？
    公司必須知道，當(dāng)員工完成培訓(xùn)課程時，公司究竟希望他們獲得什么，也就是培訓(xùn)的目標(biāo)。唯有在目標(biāo)很清楚、正確、完整時，公司才能展開設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的步驟。

4.為了讓員工獲得某種知識、技能和態(tài)度，培訓(xùn)課程應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？
    針對培訓(xùn)目標(biāo)詳細(xì)列出培訓(xùn)主題及課程細(xì)項(xiàng)，并且按照內(nèi)容的先后排列順序，最后由課程主題專家修改確認(rèn)。

5.要將這些課程傳授給員工，透過何種方法能夠達(dá)到最高的效率？
    公司應(yīng)該決定，每個課程的內(nèi)容各適合以何種方式教授；也就是，如何做最能讓員工吸收課程內(nèi)容。

6.如何鼓勵員工把培訓(xùn)所學(xué)，轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作上？
    除非培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)所得能夠成功運(yùn)用到工作上，否則培訓(xùn)便失去了意義。在接受培訓(xùn)之前，主管可以和準(zhǔn)備受訓(xùn)的員工一起討論課程目標(biāo)，以及課程與員工個人事業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)性，員工學(xué)習(xí)的動機(jī)。

    培訓(xùn)過后，主管可以與受訓(xùn)員工討論，如何把培訓(xùn)所得落實(shí)到員工的工作中。主管可以視情況將落實(shí)狀況與員工薪資連結(jié)，以達(dá)到激勵效果。

7如何評估培訓(xùn)的成效?
    評估的方法有二，一種是事前的評估，在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)完成后，透過部份員工試行等方式，檢視培訓(xùn)的品質(zhì)。另一種是事后的評估，在培訓(xùn)施行后，透過受訓(xùn)者問卷調(diào)查等方式，檢視培訓(xùn)的品質(zhì)。

    在確定學(xué)習(xí)目標(biāo)后，公司應(yīng)該立刻訂定評估策略。例如，員工演示文稿技巧的培訓(xùn)課程，評估的方式是，受訓(xùn)員工在訓(xùn)練前及培訓(xùn)后，分別進(jìn)行演示文稿，公司將之錄像下來做比較。

8.創(chuàng)造培訓(xùn)的內(nèi)容時，如何避免老調(diào)重彈？
    設(shè)計(jì)者必須尋找適合培訓(xùn)課程的最佳文章、書籍、影片等，以引起受訓(xùn)者的興趣。公司可以尋找現(xiàn)成的培訓(xùn)課程中，有哪些符合的好資料，以節(jié)省公司的時間、金錢及精力。這個部份應(yīng)該是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的最后一個步驟，因?yàn)橹挥性趯ε嘤?xùn)全盤了解后，才能有效地選擇資料。許多培訓(xùn)課程之所以失敗，便是因?yàn)楸灸┑怪茫�在什么都還不清楚的情況下，就投入資源收集資料。

    即使公司委托公司外的專家設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，也應(yīng)該遵行以上這八個步驟，以確實(shí)掌握公司的培訓(xùn)課程，力求成功達(dá)成培訓(xùn)的目標(biāo)。

    丘哈建議，在完成培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時，公司應(yīng)該擬定一份正式的報告文件，文件內(nèi)容包含以下要項(xiàng)：

■培訓(xùn)名稱
■培訓(xùn)目的
■培訓(xùn)時間
■受訓(xùn)者的資格要求
■培訓(xùn)的限制（讓相關(guān)人員了解，為何訓(xùn)練的某些方面無法做到最理想，例如，何以培訓(xùn)課程無法更長些）
■內(nèi)容／學(xué)習(xí)活動大綱（這個部份是文件的主要重點(diǎn)，應(yīng)該從頭到尾詳述培訓(xùn)課程內(nèi)容）
■將學(xué)習(xí)落實(shí)到工作的方法
■評估培訓(xùn)成果的方法
■培訓(xùn)內(nèi)容的來源（公司目前有哪些資料、公司需要從外界獲取哪些資料）