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作為人力資源經(jīng)理，每天都會接到許多內(nèi)部員工打來的電話。但這天，剛進公司一年多的銷售人員雷明打來的電話，讓我興奮異常。雷明高興地告訴我，他6個月來一直為之嘔心瀝血的客戶終于與他簽單了，而且數(shù)額非�？捎^。最讓他得意的是，這個客戶以前一直是競爭對手的忠實用戶。

　　以往，銷售人員贏單后往往會感謝他的銷售經(jīng)理、售前工程師、市場工作人員等等，人力資源部門很少被通知，就更不用指望他們打電話與你分享成功了。因此，我接到這個電話不僅為雷明贏單高興，更為我這個部門能加入到被感謝的行列而自豪。

　　四個月前，我們組織了長達60個小時的新銷售人員集訓班，雷明是其中一員。

　　他給我的印象是積極認真、勇于承擔重任，好幾次小組發(fā)言都是他代表大家做的。

　　半個月前，他又參加了我們組織的為期16個小時的銷售集訓班續(xù)集培訓，他還是抱著非常謙虛、認真的態(tài)度。在我們要求大家自愿貢獻一個目前尚未簽單的項目供大家討論時，雷明主動拿出了如今簽單的項目。我們?yōu)榇蠹姨峁┝擞懻摰哪Ｊ�，讓他們集思廣益共同為雷明分析項目、出謀劃策。記得討論后，雷明特意過來對我說：“大家的主意對我非常有幫助。”

　　回想這四個月來我們?yōu)槔酌魈峁┑母鞣N學習機會，我開始覺得這個報喜電話實屬自然，因為我們也像售前工程師一樣在雷明需要銷售和談判技巧、產(chǎn)品知識及解決方案的時候，為他提供了增值服務�！　￠L期以來，我一直在業(yè)務部門里做人力資源工作，被稱為業(yè)務人力資源部（BusinessHR），因此，我與業(yè)務部門建立了非常密切的聯(lián)系。

　　通常人力資源部做的諸多工作如招聘、培訓與發(fā)展、績效管理與考核、薪酬與福利、獎金制度等，都是針對所有員工的；而業(yè)務人力資源部則通過扮演四種角色———戰(zhàn)略伙伴、員工代言人、變革催化劑和行政管理專家———來幫助具體業(yè)務部門實現(xiàn)部門目標的增值服務。同時，隨著人才競爭的升級，現(xiàn)代企業(yè)會越來越看重人力資本，增加培訓預算已是其中一個發(fā)展趨勢。

　　如果人力資源部門能幫助企業(yè)變成一個善于學習、高效學習的組織，其成果就不僅僅是提高了競爭力，更重要的是企業(yè)會在不增加很多預算的情況下，達到對人力資本的挖掘和提高。業(yè)務人力資源部門也將成為企業(yè)的增值服務中心。

　　2001年我們業(yè)務部門的總經(jīng)理在年初全員大會上宣布，要達到同比增長40％的業(yè)務目標，這個目標非常具有挑戰(zhàn)性，其戰(zhàn)略之一就是要建立一支具有競爭性的銷售隊伍。

　　制定年度計劃時，如何建立一支有競爭力的銷售隊伍，便成為我們業(yè)務人力資源部門的工作目標之一。為了拿到關鍵業(yè)務經(jīng)理對這一計劃的支持，我們傾聽他們的需求，了解他們的挑戰(zhàn)，收集他們的建議和想法。經(jīng)過匯總后，我們制定了戰(zhàn)略方針，即迅速提高銷售隊伍的學習能力。

　　在制定戰(zhàn)略方針之前，我們還應對銷售隊伍做一個分析，了解一年以內(nèi)加入公司的新銷售人員所占比例，2～3年的資深銷售人員所占比例，銷售經(jīng)理所占比例；他們當中已參加過各種銷售培訓的人有多少。與此同時，我們還要根據(jù)以往經(jīng)驗和業(yè)務發(fā)展計劃預算今年會增加的新銷售人員數(shù)目。

　　在綜合管理層的期望和對目前銷售隊伍的分析及未來銷售隊伍的預測基礎上，我們設計了三步連環(huán)棋的行動方案，即專門針對一年以內(nèi)的新銷售人員設計的初級銷售集訓班和集訓班續(xù)集培訓，針對資深銷售人員設計的高級銷售培訓，以及專門為新的銷售經(jīng)理設計的銷售經(jīng)理集訓班。

　　隨后，我會具體介紹我們?yōu)樾落N售人員做的集訓班，進一步說明怎樣幫助銷售部門建立一支高績效的銷售隊伍。