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HR該如何調(diào)動內(nèi)部講師授課的積極性？
知識庫 > 培訓(xùn)管理 > 培訓(xùn)方法 > 正文 912 互聯(lián)網(wǎng) 2015-07-22 08:28:58

【案例】我在一家數(shù)碼公司擔任培訓(xùn)主管，講師團隊主要是由各部門業(yè)務(wù)骨干、資深管理層組成的。我們對內(nèi)部講師的激勵有：對授課老師進行每小時50元的獎勵，并且把講師的授課課時數(shù)與其職位晉升進行掛鉤�？蓪嶋H情...

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【案例】
 
我在一家數(shù)碼公司擔任培訓(xùn)主管，講師團隊主要是由各部門業(yè)務(wù)骨干、資深管理層組成的。我們對內(nèi)部講師的激勵有：對授課老師進行每小時50元的獎勵，并且把講師的授課課時數(shù)與其職位晉升進行掛鉤�？蓪嶋H情況是，講師授課積極性依然不高。
 
現(xiàn)在很困惑，不知道有哪些辦法可以提高內(nèi)部講師授課積極性？
 
【解析】
 
如果提高企業(yè)內(nèi)部講師授課的積極性，并不能單單從課時費開始。作為數(shù)碼公司，也屬于科技性公司，想必業(yè)務(wù)骨干、資源管理層的收入并不低，50元/小時的獎勵對他們來說，并沒有什么吸引力，當從這個課酬方面無法觸動他們。
 
企業(yè)在發(fā)展的過程中，內(nèi)部培訓(xùn)師塑造得好，能良性的趨動發(fā)展，因此建設(shè)一套行之有效內(nèi)部培訓(xùn)體系對于內(nèi)部的發(fā)展來說，相對的重要。管理體系就是思想，雖然不需要時時掛在嘴里，但他一定得有，完善的講師體系應(yīng)從以下幾個方面來完善：
 
其一、總經(jīng)理為公司第一任培訓(xùn)講師，每年第一堂課都應(yīng)有總經(jīng)理來講，自上而下的示范帶頭作用。
 
很多公司都認為自己非常重視培訓(xùn)，更有認為公司的培訓(xùn)體系做得相當?shù)耐晟�，但卻發(fā)現(xiàn)他們的老板或者總經(jīng)理卻并沒有在內(nèi)部講過課。還美其名曰是低調(diào)，實則是對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不重視。高層的行為不是企業(yè)的風向標，高都不玩中層怎么玩這個呢？既然是一時心血來潮玩一玩培訓(xùn)，久了也會失去動力與方向。
 
其二、如果公司規(guī)模大，各中心、子公司的負責人為對應(yīng)的系主任（即一個中心為一個系、一個子公司為一個系）。系主任負責本系的培訓(xùn)工作的開展，包括：培訓(xùn)計劃的提出、內(nèi)部講師的指導(dǎo)，篩選與培養(yǎng)，系內(nèi)部課程體系的研發(fā)等工作。
 
目前很多公司在建設(shè)培訓(xùn)體系時，并沒有發(fā)揮公司各中心、子公司負責人在培訓(xùn)中的作用與意義。而只是將他們列為內(nèi)部培訓(xùn)師，內(nèi)部培訓(xùn)師與系主任的職責區(qū)別就太大了，他們所發(fā)揮的作用也明顯的不同。用為培訓(xùn)主管，這一點一定要注重到位。
 
其三、設(shè)制星級講師制，全體講師都進行授課積分，每個標準課時的基準分為多少（培訓(xùn)負責人自定），學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)程度（培訓(xùn)后現(xiàn)場調(diào)研為依據(jù)），進行加分并制訂出相應(yīng)的標準。
 
所有的講師都從一星級開始，進行評分授星制并公示在培訓(xùn)專檔里，每定期更新“內(nèi)部講師成長之路。一星級講師→二星級講師→三星級講師→……→十星級講師，用這種榮譽來吸引相關(guān)內(nèi)部講師獲得成就感。
 
加強宣傳，做到每一位講師晉級時都有宣傳與鼓勵，慢慢地在企業(yè)內(nèi)部就會形成一種講師風氣�？梢詿o意識地引導(dǎo)部門與部門之間比較，誰的部門的高星級的講師更多，在公司管理層例會上宣傳一下各部門星級講師的情況及部門對培訓(xùn)所作的貢獻。
 
其四，對于獲得五星級的培訓(xùn)師，可以針對性輔導(dǎo)他們進行TTT的培訓(xùn)，提升他們個人能力。用當下流行的話說“能被搶走的愛人不是愛人，能說的出的委屈不是委屈”一樣，對于員工大辦公室、經(jīng)理總監(jiān)頭銜、高薪、團隊都可以隨時被公司拿走，無需計較。唯有自己總結(jié)提升后的能力那是無法被人帶走的，來鼓勵大家總結(jié)經(jīng)驗，提升能力。
 
講課是最好的總結(jié)，能力提升最快的途經(jīng)，沒有之一。做到這些，內(nèi)部講師的熱情也有相應(yīng)的提升。
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