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令我大為吃驚的是：市場上專業(yè)的培訓人才極度稀缺，連做了一兩年培訓工作的HR認知和模塊都非常有限。

很多人都做過培訓，但不是每個人都會做培訓。

有的對培訓定位不清晰；有的甚至把培訓與講師劃上等號。

這不禁讓我想起自己剛接觸培訓工作的時候。

2016年我剛進入一家大型房產公司，和大多數銷售型公司一樣，培訓一定是和戰(zhàn)略并駕齊驅的一項工作。

入職不到半年，人力總監(jiān)給培訓部分解了戰(zhàn)略地圖，一項培訓項目孕育而生。

這項培訓項目落在了我一個菜鳥身上，說實話當初走了很多彎路，因為同事沒搭建過培訓體系，主管也是半路出家殺進來的。但我硬著頭皮接了下來。

培訓的形式有很多種，有比較傳統的現場講授的、有實操性的、有師徒制的、有輪崗制的、有以考促學式的、也有行為學習式的。

今天我主要想和各位HR小伙伴分享的是：現場講授形式的培訓體系是如何搭建的。

追根溯源，需求為始

經常聽到業(yè)務部門抱怨培訓太多又沒用，其實很大一部分原因是我們對需求沒有把握好。

與做銷售相似，客戶只有真正有需求，產品能夠解決客戶的痛點，客戶才會買單，培訓其實也是一樣。

所以在培訓整改的過程中我進行了嚴密的需求調查，并展開業(yè)務部門的研討，基本將培訓內容確定下來。

培訓需求調查主要可以分為公司端、崗位端和員工個人端。

➤公司端：一般大型的公司年底都會進行戰(zhàn)略研討，像我們熟悉的戰(zhàn)略地圖就是其中的一種，企業(yè)要往哪里打，我們的培訓方向就要往哪里去。

➤崗位端：崗位端的需求分析一方面根據崗位要求分析員工需要什么能力就要著重什么培訓，另一方面根據員工的績效表現，績效差在哪里相應的培訓就要往哪里補充。

➤個人端：員工個人發(fā)展需求則可以結合人才發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃進行培訓開發(fā)。這種需求我們稱之為動態(tài)需求，因為員工的在不同時期不同職級所需要的能力是變動的。

方案設計，統籌規(guī)劃

經過嚴密的需求調查我開始著手項目設計，PPT打開靈光一現，項目的模型就在腦海里呈現了。

方案內容基本要包括需求調查結果、課程名稱、培訓時間、培訓頻次、培訓對象、培訓講師、培訓形式、培訓規(guī)則、培訓文化、培訓預算等內容。

在這個期間需要注意的是：一定要根據業(yè)務特點和人員數量結構等做出符合本公司實際情況的培訓規(guī)劃。
 

時間安排上要避免業(yè)務高峰期，頻次安排上要考慮人員數量和結構，培訓形式上要考慮成人教育的特點，采取更吸引人更有趣的培訓方式等。

內容填充，課程設計

課程設計的好壞也是影響培訓效果關鍵的一環(huán)。

因為這個環(huán)節(jié)涉及到的面會非常廣，不僅要考慮培訓的需求和培訓形式問題，又要考慮到講師、員工的接受水平和培訓時間的問題。

在這個過程中：

我先寫好了課程設計方案，大體的目的、目標、課程結構都梳理了一遍；

緊接著邀請了業(yè)務精英進行研討，將課程的框架初步確定下來；

之后又進一步對課程內容進行采訪與萃取，將業(yè)務精英的方法和技巧提煉成課程內容；

最后再讓他們提一些修改意見，才能敲定培訓課件。

在這個過程中我給培訓項目取了一個響亮的名稱，并且有自己的slogan和海報。

課件模板也和項目主題吻合，這也是培訓文化的一種表現形式。

除此之外在課程的內容上還需要添加不同的培訓方法，如研討、案例分析、影音等。

學員的學習手冊、講師的教案也是在這個過程中孕育而生的。

實施過程，以質取勝

如果是小型的培訓體系自己一個人是可以控制的，但是如果涉及到大型的區(qū)域培訓就要學會借力了。

培訓中有兩個關鍵人物大家并不陌生，一個是培訓講師，一個是班主任。

因為這項培訓體系是零基礎，所以在前期班主任培訓和講師選拔上下了不少功夫，這兩者的素質直接影響培訓質量。

培訓實施我們通常可以分為前期準備、中期實施、后期反饋這幾個階段，把握好不同階段的工作是影響培訓質量的關鍵。

比如前期物料準備場地布置，比如中期實施小到教室溫度大到課堂紀律；比如后期反饋評估方式的選擇和培訓復盤總結。

培訓實施階段三種角色的關系非常微妙，講師影響學員表現，學員也影響講師表現，而班主任是服務講師和學員的關鍵人物，對培訓控制和講師、學員行為約束上起到不可小覷的作用。

評估復盤，項目閉環(huán)

培訓評估作為培訓管理的最后一環(huán)也有他非常重要的地位。培訓評估的目的主要是用來發(fā)現培訓問題的，從而為下一步的改進和調整提供依據。

同時培訓評估也是用來體現HR自身價值的重要一環(huán)不得不提。

培訓評估主要可以分為四個層次：

反應評估：主要是看學員對培訓的反應和態(tài)度，一般情況下可以在培訓中觀察，也可以在培訓結束后進行滿意度調研。

學習評估：在培訓結束后進行結果測試也是經常采用的評估手段。

行為評估：在培訓結束一段時間后對培訓者的行為進行觀察，判斷是否與之前有所改善。

結果評估：同樣在培訓結束一段時間后對于培訓者的生產結果、績效表現甚至是流失率、轉正率等進行評估，這是最能體現HR價值的評估方式。

一般企業(yè)能做到前兩項評估，因為較即時而且操作簡單。

后面兩種方式評估起來較困難，而且需要耗費一些人力物力，有時評估出來效果不明顯偶爾還可能出現反增長現象。

如果是一項新項目，進行培訓總結和復盤是很有必要的。PDCA管理工具同樣適合培訓管理，培訓也是遵循計劃、實施、檢查、執(zhí)行的邏輯開展，經過幾個戴明環(huán)的優(yōu)化后，培訓的質量會一步步提高。

培訓藝術，技高一籌

不得不提的是，培訓也像譜曲一樣有自己的主基調。

培訓也有他的文化，無論是一句slogan還是一張海報都是培訓文化的一種。

培訓場地的布置、培訓PK獎勵、專屬培訓教材等，這些看似小細節(jié)小創(chuàng)意，體現的卻是客戶思維。

培訓也是一種有藝術性的活動，我們在遵循一定管理邏輯的同時，可以發(fā)揮更多想象力。

培訓沒有固定公式，他也在不斷迭代和創(chuàng)新，放手去干，大膽創(chuàng)新，相信你會從培訓菜鳥快速成長為培訓專家。END
 

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二、本屆論壇聚焦的熱點：
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2、社保入稅與個稅改革下的工資發(fā)放與薪酬優(yōu)化

3、數字化人力資源服務驅動企業(yè)發(fā)展

4、創(chuàng)業(yè)型組織建設與人才獲取策略

5、被我們誤解多年的績效管理

6、新技術、新模式、新時代下的人力資源新視野

7、從“互聯網+招聘”到“AI+招聘”

8、人工智能領域專業(yè)人才招聘探索

 
三、論壇日期
     2018年7月29日 08：30-17：30
 
四、論壇地點：深圳南山區(qū)科興科學園3樓
 
五、論壇規(guī)模：500人
 
六、參會對象
僅限互聯網&互聯網+領域CEO、人力資源副總裁/總監(jiān)、人力資源經理、招聘經理、培訓經理、薪酬經理、績效經理等其他HR從業(yè)者。
 
七、報名條件及確認
1、凡報名經過審核的企業(yè)HR一律免費，本屆論壇將嚴格實行參會人員身份識別。
2、非企業(yè)HR（咨詢、獵頭、培訓、派遣、企業(yè)服務等機構）參加收取2000元/人，更換馬甲參加一旦發(fā)現將進行公布（公司名稱+人名）并提出批評。
3、空降一律按照2000元/人收取報名費，發(fā)票將在論壇結束后一周內快遞到。
4、論壇報名經主辦方審核過，會通過郵件或短信予以確認，郵件或短信二者收到其中一項即為報名審核通過。
 
八、報名程序
1、唯一指定官方報名平臺：互動吧報名http://www.hdb.com/party/5ghj2.html
 
九、合作機構
主辦單位：HR研究網、廣東省人力資源研究會
聯合主辦：捷仕達人才
高級贊助：云尋獵頭
普通贊助：佩琪信息 獵狗招聘助手
專項贊助：
獨家報名平臺：互動吧
戰(zhàn)略合作：正宇商學院、知恒律師、三茅網、一覽
綜合媒體：盛世三人行、HR沙龍、《人力資源》
 
十、組委會秘書處
第1屆中國人力資本管理高峰論壇組委會
報名咨詢電話：陳老師0755-83802522
贊助咨詢電話：劉先生13312967671（微信同號）
 
 
十一、關于HR研究網
HR研究網成立于2010年02月08日，是國內首家專注人力資源三支柱（COE·HRBP·SSC）領域理論、實踐探索門戶，匯聚業(yè)內資深專家，一起幫助HR家人解惑答疑，以企業(yè)實踐案例為載體，傳遞行業(yè)最新動態(tài)、資訊、知識、理論和思想，共同促進和加速人力資源領域快速發(fā)展。
 
HR研究網線下論壇包括中國人力資本論壇、德鄰社CHO論壇、行業(yè)論壇（地產、金融、零售&連鎖、醫(yī)藥&醫(yī)療器械）、合作定制論壇。HR研究網線下論壇起步于2010年。中國人力資本論壇（500-3000人）成功主辦22屆，覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢、南京、長沙等城市，承接兩次國家級人力資源論壇。