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HR案例：“水泥+鼠標”的薪酬體系
知識庫 > 薪酬管理 > 薪酬體系 > 正文 904 HR369 2015-08-10 09:49:46

當公司的新項目的組建過程中，一定要區(qū)分什么人才是“水泥”，什么人才是“鼠標”，設計不同的薪酬體系、職業(yè)規(guī)劃體系、留人機制，以滿足不同的人才的需求。在這種情況下，下屬高于上司的薪酬是完全可以接受的，因為他們處于兩個不同的價值體系中。

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【案例】公司里的招聘模塊是由我負責的，近來我遇到了一個小麻煩：要給公司的一個項目團隊招人員進來，這個項目屬于熱門行業(yè)，人才比較搶手，我所找到的符合條件的簡歷，10份有9份的工資要求是超出薪資范圍上限的，有的甚至比項目負責人的薪水還高。
這讓我很為難，招人進來吧，明擺著是給團隊創(chuàng)造不穩(wěn)定因素，不招吧，可個個都是薪水要求這么高，不是拒絕了這個下個人就會主動降低薪資的。我應該怎樣做才能更好的處理這種情況？
【解析】在當下企業(yè)里最常見的問題之一，就是新項目團隊的組建問題。新項目的招聘過程基本上可以說是困難重重，一般會有兩個坎：
坎一、沒有組織架構(gòu)、沒有崗位職責、沒有明確地招聘需求，即公司對項目還沒有清晰的思路，只是處于想做的階段。屬于比較典型的三拍階段，領(lǐng)導拍腦袋、中層拍胸脯、執(zhí)行者很快就要拍屁股走人的過程。對于這個階段的招聘，筆者前面的一篇文章《向“游擊隊”學新項目組建招聘》，介紹了基本思路。
坎二、就是本案例中的情況了，部門架構(gòu)、崗位基本明確了，但沒有對項目進行充分的評估，更沒有對社會人力資源進行調(diào)研，屬于夜郎自大的階段。盲目自信的認為自己的薪酬是合理的，以自己的實力完全能吸引人才到崗，孰不知，企業(yè)的薪酬處于自我封閉狀態(tài)。社會上任何一個基本符合要求的人才其薪酬都要比他們的高�？梢哉f基本上招不到人，比坎一還難邁過。因為他以有自己的心錨了，過分地自信導致很難接受新的建議�？捕绾芜^？
其一、確定以 “水泥+鼠標”的思想策略
企業(yè)在建新潮項目時，一般都需要投資一定的財力、物力、社會資源。因此，企業(yè)主們一般仍希望找到一位可靠的朋友來主持新潮項目的大局�？墒呛芏鄷r候，這些“思想上可靠”的老同志并沒有符合新潮事務的思維能力，他們以“穩(wěn)”為主。“穩(wěn)定”性強的員工對于企業(yè)的發(fā)展而言，是相對穩(wěn)定可靠的，就如同水泥一樣堅守，不會輕易的失去，對企業(yè)的發(fā)展還是很有幫助的。
“水泥”的特性是穩(wěn)，卻易讓項目失去大好的商業(yè)機會，企業(yè)需要發(fā)展只有穩(wěn)定的碁石是不夠的，那還需要靈活的“鼠標”。“鼠標”現(xiàn)在人辦公不可或缺的電子產(chǎn)品之一，方便、快捷，但是卻存在著不“穩(wěn)定”性素，他們自己被替代的機率也非常的高，因此其生命周期亦非常有效。但由于他們的快捷、方便、升級快，所以也決定了他們一上市就會有良好的“賣價”。
其二、區(qū)分“水泥+鼠標”的價值
水泥型的人才，是放長線釣大魚的過程，而鼠標性的人才，是快魚吃慢魚的過程。所以，在定級、定薪的過程中，一定要清晰他們各自在不同時期的不同的“利用”價值。所以，“水泥型”人才一般處于關(guān)鍵崗位，主要以管理崗位為主。避免在執(zhí)行過程中，出現(xiàn)重大的偏錯與不可換回的損失，一定要提前將水泥型人才的心態(tài)疏導到位，他們看的是長遠。
當水泥型人才心態(tài)到位之后，需要招聘“鼠標”人才入職，他們的月薪水一定會比“水泥”高。因為他們還沒能與企業(yè)主建立起情感，也明知項目的不可預測性，因此他們更看重的是短期收益。
當公司的新項目的組建過程中，一定要區(qū)分什么人才是“水泥”，什么人才是“鼠標”，設計不同的薪酬體系、職業(yè)規(guī)劃體系、留人機制，以滿足不同的人才的需求。在這種情況下，下屬高于上司的薪酬是完全可以接受的，因為他們處于兩個不同的價值體系中。
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