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今天來(lái)上班乘地鐵時(shí)，聽(tīng)到兩位地鐵工作人員的對(duì)話。兩人中，一人為中年女士，另一人為一年輕男士。大概剛剛發(fā)了工資，兩人手中各持有一張類似工資條的小紙條。整個(gè)對(duì)話內(nèi)容其實(shí)只有兩句話。中年女士對(duì)年輕男士說(shuō)：“我的工資怎么才比你多300多塊?”年輕男士回答說(shuō)：“你知足吧，都比我多300多塊呢。”

　　看來(lái)這兩位都對(duì)自己的工資不滿意。而不滿意的原因，不在于自己工資金額的多少，而在于對(duì)與對(duì)方的工資水平的對(duì)比感到不滿。那位女士的潛臺(tái)詞不難猜測(cè)：我都工作這么久了，為公司做了那么多年的貢獻(xiàn)，收入水平當(dāng)然應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)你一個(gè)剛剛工作不久的小伙子吧!而那位年輕男士的心理我們同樣可以作出推斷：雖然你來(lái)得早點(diǎn)，但臟活累活都是我干，你憑什么拿的比我多?

　　看來(lái)亞當(dāng)斯說(shuō)的沒(méi)錯(cuò)，當(dāng)一個(gè)人通過(guò)工作取得報(bào)酬后，他判斷自己收到的報(bào)酬是否公平的標(biāo)準(zhǔn)更重要的不是看自己貢獻(xiàn)了多大的價(jià)值，而是看和其他人的對(duì)比。正如古人所說(shuō)：不患寡而患不均。所以，我覺(jué)得薪酬是人力資源所有模塊中比較難做的一個(gè)模塊(另一個(gè)比較難的是績(jī)效)。很少聽(tīng)說(shuō)哪個(gè)公司的員工對(duì)自己公司的薪酬體系滿意的。所以，從雙因素理論的角度來(lái)看，薪酬應(yīng)該是屬于保健因素的。

　　那么人們對(duì)于薪酬的不滿原因何在?我想大概有幾個(gè)方面的原因。

　　一是缺乏明確的崗位體系，包括崗位等級(jí)的劃分。企業(yè)之所以給員工付薪，首先是基于員工所處的崗位。不同的崗位價(jià)值不同，薪酬水平自然不同。其次，不同的人在同一個(gè)崗位上，根據(jù)其能力水平的不同而處于不同的等級(jí)，比如同為工程師，一個(gè)剛剛工作一年的工程師在技能經(jīng)驗(yàn)方面顯然不能與有七八年工作經(jīng)驗(yàn)的資深工程師相比，而這種不同顯然也要反映在薪酬水平上。

　　讓每個(gè)員工都充分認(rèn)識(shí)到自己要想獲得更高的工資，那就要不斷的提高自身工作能力，盡早讓自己適應(yīng)更高崗位等級(jí)的要求才能達(dá)到提高自己收入水平的目標(biāo)。

　　二是缺乏有效的績(jī)效管理體系�？�(jī)效評(píng)估結(jié)果是績(jī)效工資/獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整等各種激勵(lì)機(jī)制的基本依據(jù)。但是當(dāng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的時(shí)候，那么這種激勵(lì)機(jī)制顯然也只會(huì)助長(zhǎng)員工的不滿情緒。一套行之有效的績(jī)效管理體系，一定要讓員工認(rèn)識(shí)到自己的努力一定能給自己帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的利益，否則大家一定會(huì)把績(jī)效管理看作一紙空文。

　　三是薪酬管理原則。俗話說(shuō)“人比人氣死人”，所以要從機(jī)制上杜絕公司內(nèi)部員工之間互相攀比的情況。同時(shí)應(yīng)在公司內(nèi)部努力培養(yǎng)這樣一種理念：每個(gè)人都應(yīng)該跟自己比，比一比自己今年的業(yè)績(jī)是不是比去年有了提高，比一比自己的各項(xiàng)能力是不是有了明顯改進(jìn)。而和別人攀比除了讓自己不快之外不會(huì)有任何實(shí)際意義。