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KPI績效考核在標(biāo)準(zhǔn)層面存在哪些問題？企業(yè)管理者在找到員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的KPI績效考核指標(biāo)，并不意味著就能保證這一KPI能夠有效的實(shí)施，因?yàn)檫@時(shí)候管理者只是確定了KPI績效考核的名稱和內(nèi)容，但員工考核指標(biāo)的目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)還沒有確定。

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，幾乎所有企業(yè)都面臨指標(biāo)難量化的問題，只有量化的指標(biāo)才是便于考核的指標(biāo)，才是具備操作性的指標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)的工作中，管理者要想對(duì)員工的KPI進(jìn)行量化，并不是一件容易事。比如職能部門的指標(biāo)就很難量化，HR作為績效管理的歸口管理部門，他們的工作本身就很難有數(shù)字說明白，又比如，如何衡量績效管理體系的效果，這樣一個(gè)看似簡單的問題，卻可以難倒一大批HR經(jīng)理。

企業(yè)績效管理中，量化并不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，而且哪些越不容易量化的指標(biāo)，往往越是重要的指標(biāo)。比如，對(duì)于銷售人員來說，電話在響三聲之前就接聽和接聽電話的質(zhì)量都做為量化指標(biāo)，顯然前者更容易量化，而后者極不易量化，但是后者往往要比前者重要的多。

總之，企業(yè)管理者在確定KPI的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理者應(yīng)把握好這樣一個(gè)原則，量化不是目的，可驗(yàn)證才是目的，具體來說，管理者的目光不要老盯著量化不放，而是轉(zhuǎn)移到可驗(yàn)證這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上來，只要找到衡量KPI的事實(shí)，對(duì)KPI的考核要求進(jìn)行驗(yàn)證，就可以使KPI發(fā)揮作用。