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HR不懂長期激勵(lì)，怎么能叫具備了經(jīng)營思維？
知識(shí)庫 > 績效管理 > 績效指標(biāo) > 正文 1003 2016-11-25 16:52:12

雖說短期激勵(lì)是最常見的薪酬激勵(lì)方式，但是，和一個(gè)企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營思維的薪酬工具卻是長期激勵(lì)。假如作為一個(gè)HR，把長期激勵(lì)也掌握了，那么薪酬激勵(lì)這個(gè)拼圖就完整...

雖說短期激勵(lì)是最常見的薪酬激勵(lì)方式，但是，和一個(gè)企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營思維的薪酬工具卻是長期激勵(lì)。
 
假如作為一個(gè)HR，把長期激勵(lì)也掌握了，那么薪酬激勵(lì)這個(gè)拼圖就完整了。
 
長期激勵(lì)，顧名思義，相對(duì)于短期激勵(lì)而言，就是指那些時(shí)間期限超過1年的激勵(lì)方式，最常見的便是股權(quán)激勵(lì)，包括期權(quán)、股份激勵(lì)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股等等。
 
相比于中國企業(yè)，美國公司在長期激勵(lì)方面起步更早，這也是與美國在資本市場處于世界領(lǐng)先地位所分不開的。記得我HR全職工作的第一家公司，是家著名高科技公司，當(dāng)時(shí)就在長期激勵(lì)上對(duì)員工相當(dāng)慷慨，哪怕是剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生也是人人有股票，這在當(dāng)時(shí)的大學(xué)畢業(yè)生雇主里可是很少見的。
 
第一次收到公司的Offer Letter，我欣喜地發(fā)現(xiàn)，上面除了列明基本工資和年度目標(biāo)獎(jiǎng)金之外，還專門注明了被授予的限制性股票一共XX股。
 
彼時(shí)正是華爾街因房地產(chǎn)市場泡沫進(jìn)入股市狂歡的時(shí)期。受此影響，這家公司的股票價(jià)格也是一路高歌。話說我用當(dāng)時(shí)的股價(jià)乘上獲得的限制性股票股數(shù)，哇，不得了，對(duì)我這個(gè)窮學(xué)生來說可是一大筆美刀��！
 
雖說公司發(fā)的限制性股票，對(duì)股票兌現(xiàn)附加有限制性條款，要入職一年后才開始在以后幾年分批兌現(xiàn)，但是我已迫不及待開始天天在腦子里盤算自己的未來收益了。
 
我沒有想到的是，那年夏天公司的股票價(jià)格原來是站在了山頂上！
 
在接下來的一年里，競爭對(duì)手們開始強(qiáng)勢崛起，來自中國的廠商也以成本優(yōu)勢奪取了大量市場份額；與此同時(shí)，房地產(chǎn)市場泡沫破裂，次貸危機(jī)爆發(fā)，股市也一路狂跌。在內(nèi)外交困下，公司的股票跌得不成樣子。等我一年多以后離開公司時(shí)，股票價(jià)格已被腰斬，連當(dāng)初入職時(shí)的一半都不到了。
 
我與長期激勵(lì)的首次親密接觸最后以讓人失望的結(jié)果而告終。
 
后來，無論是在外企還是民企，在作為HR參與企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和管理的過程中，我陸續(xù)接觸到了其他長期激勵(lì)工具，包括期權(quán)、業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃、虛擬股權(quán)等等。
 
隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)熱潮在中國的興起，長期激勵(lì)，尤其是股權(quán)激勵(lì)，也迅速地在中國火了。今天，如果哪個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有股票期權(quán)這樣的長期激勵(lì)，簡直都不好意思說自己是在創(chuàng)業(yè)。
 
和短期激勵(lì)只涉及現(xiàn)金不同，長期激勵(lì)是一項(xiàng)更復(fù)雜的薪酬工具。它涉及領(lǐng)域很廣，各種激勵(lì)工具之間的差異也很大，其中包括上市企業(yè)和非上市企業(yè)的差異、中國上市和美國上市企業(yè)的差異、使用真實(shí)股權(quán)和虛擬股權(quán)的差異，使用現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的差異，等等。而縱觀目前市場上一些介紹長期激勵(lì)的資料，很多并沒有做出這種區(qū)分，各種概念摻雜在一起，容易給初次接觸長期激勵(lì)的讀者造成困惑。
 
此外，從參與長期激勵(lì)設(shè)計(jì)的人員來看，既然是薪酬管理和人員激勵(lì)的一部分，那么在設(shè)計(jì)這種薪酬工具時(shí)，HR應(yīng)該作為主要參與成員之一。但是，在現(xiàn)實(shí)中，我們看到，很多公司在做長期激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)，因?yàn)樯婕暗姆伞⒇?cái)務(wù)等細(xì)節(jié)較為復(fù)雜，往往都是財(cái)務(wù)人員以及第三方的律師、會(huì)計(jì)師、券商等人員唱了主角，HR反倒退居次席。
 
事實(shí)上，像律師、會(huì)計(jì)師、券商這些人員在設(shè)計(jì)長期激勵(lì)時(shí)，他們會(huì)更多從技術(shù)角度來考慮問題。而長期激勵(lì)事關(guān)公司文化和員工人性，是和企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略密不可分的，所以，HR理應(yīng)在長期激勵(lì)的設(shè)計(jì)中發(fā)揮重要作用。
 
 
 
來源：行走的帆，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。
 
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