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績效指標庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價時的依據(jù)標準，并保證績效體系運行的可靠性與規(guī)范性。要想建立一套運行可靠、落地執(zhí)行、符合企業(yè)實際的績效管理體系，績效指標庫是必不可少的。


在實際的績效管理實踐中，許多企業(yè)都建立了績效指標庫。但使用效果卻不理想，說績效指標庫不實用，指標庫中的很多指標都不能用或者用起來有很多問題，對實際的績效管理工作幫助不大。


為什么會存在這樣的問題呢？我們先來了解績效指標庫的構(gòu)成。


一套有效的績效指標庫體系應(yīng)分為三部分：


 一、績效指標體系三級劃分。第一級，利潤中心（經(jīng)營實體）；第二級，成本中心（職能


部門）；第三級，業(yè)務(wù)系統(tǒng)（各職種）；


 二、績效指標體系結(jié)構(gòu)，BSC（平衡計分卡）是一種講究四維度平衡的績效管理工具，可


分為財務(wù)指標、客戶指標、內(nèi)部流程指標、學(xué)習(xí)與發(fā)展指標；


 三、績效指標庫結(jié)構(gòu)，需涵括：指標編號、指標名稱、指標定義、衡量公式、維度權(quán)重、


對應(yīng)部門、數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)計周期等。


績效指標庫不實用、不能用的原因分析


    一、績效評價指標會直接影響公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和個人的績效行為，因此必須選擇適宜的績效評價指標以驅(qū)動公司上上下下去做正確的事，這一點關(guān)系到公司的宗旨、發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，比正確地做事更為重要。所以，從戰(zhàn)略目標到各職能崗位的績效指標的分解是從上之下的，一個企業(yè)中沒有明確的績效指標體系三級劃分，又將如何將戰(zhàn)略目標層層分解呢？


二、績效指標體系結(jié)構(gòu)（BSC四維度）的構(gòu)成覆蓋了企業(yè)全面績效指標范圍，BSC講的是四維度平衡。請問，如果你的企業(yè)現(xiàn)有管控體系不支持某職能崗位的某個維度，你還需要對這個職能崗位硬性設(shè)置四維度平衡的績效指標體系結(jié)構(gòu)嗎？答案是不需要。你的企業(yè)現(xiàn)有管控體系支撐幾個維度就設(shè)置幾個維度的績效指標體系結(jié)構(gòu)，我們可以一維度平衡、二維平衡、三維平衡，為什么一定要照學(xué)照搬的四維度呢？


三、績效指標庫結(jié)構(gòu)也就是績效指標的內(nèi)容，績效指標的設(shè)定不只是將績效指標定義出來，更重要的是這個績效指標定義之后的衡量。如何去衡量？衡量的公式是什么？是人情公式？還是數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯公式1+1=2？


數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯公式1+1=2，我們把后段的“2”看成是最終的績效成績，前段的“1+1”就是用來評價績效成績的相關(guān)數(shù)據(jù)。從最基本的數(shù)學(xué)邏輯來看，“=”左右的數(shù)據(jù)從邏輯上講應(yīng)該是對等的。反向思維，如果你的績效成績評價采集數(shù)據(jù)不真實、采用的數(shù)據(jù)計算公式不是“1+1=2”而是人情公式，那么結(jié)果是1+1≠2,。也可以說整個績效評價的過程是不公平、不公正的，在一個失去公平、公正的績效評價過程中得到的績效成績?nèi)�換算出來的績效工資，請問你的績效當事人會接受嗎？最終的績效體系能否在績效當事人的認同下而落地執(zhí)行呢？


四、績效指標的有效性測試，當一套績效指標體系及指標庫建設(shè)完成后，我們要對所有績效指標進行有效性測試。測試范圍可涵括：指標定義的準確性？指標權(quán)重是否合理？指標標準高低是否合理？衡量公式與成績換算公式是否符合數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯？現(xiàn)有管控體系是否提供該項指標的數(shù)據(jù)采集？指標是否滿足企業(yè)現(xiàn)階段戰(zhàn)略需要？只有通過了有效性測試的績效指標，才能納入績效管理體系。未通過的績效指標暫且放在一邊，用相關(guān)管控制度進行監(jiān)控。隨著企業(yè)管控體系的不斷完善，逐步再將原未通過有效性測試的績效指標納入到績效管理體系中。


 


注：該文章為“‘架構(gòu)式’”績效管理體系”創(chuàng)始人--凱森特HR顧問公司CEO/首席顧問張成春先生原創(chuàng)，轉(zhuǎn)載請注明文章作者及來源。