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     跟年度總結不一樣，年終獎幾乎是所有職場中人的期盼，而且誰都不會逃避。一年下來，不管做得怎么樣，也不管用心不用心，更不管明年作何打算，幾乎所有人都希望能夠得到一種實質性的鼓勵，好讓自己及時得以決斷——做的好的希望得到肯定和實際的獎賞，做得不好的也希望得到安慰和實質性的鼓勵�？墒�，難就難在老板這一頭了：首先，年終獎不發(fā)肯定是不行的，可是到底應該怎樣發(fā)？誰該發(fā)誰又不該發(fā)，誰又該發(fā)多少？這些年復一年的管理難題騷得很多老板們本來就不多的頭發(fā)直往下掉��！

    可是急歸急，問題總歸還是要解決的啊，急到最后不都是一拍腦袋就解決了嗎？錢是我的，愛給誰就給誰、愛給多少就給多少，每年的年終獎不都是這樣發(fā)下去了��？可是，這種僅憑老板個人意愿拍腦袋拍出來的獎金，卻很有可能有失公允，也一定會摻雜老板的個人情感，既違背了多勞多得、獎勤罰懶的管理原則，也失去了年終獎本身就該附有的激勵意義，既會破壞了組織內部的平衡。同時也讓自己的團隊埋下了人力資源隱患，而更為讓人揪心的是，這種拍腦袋的獎金手段還有可能使得很多精英骨干“拍屁股”走人。君不見每年春節(jié)后席卷全國的跳槽求職高峰啊，也差不多就是這樣產生的。

     在企業(yè)中有一種現(xiàn)象——兢兢業(yè)業(yè)做事的員工大多是老板看不見，而老是在老板面前晃來晃去的人卻又大多做不了事，大多的情況是“會哭的孩子一般都會有奶吃”。所以，拍腦袋式的年終獎帶來的不公平在所難免，因為管理的不規(guī)范，企業(yè)中存在的諸多問題已經讓大家平日積攢了不少的委屈。而帶有個人感情色彩的年終獎等于是點燃了這種怨氣的導火索。因為年終獎的不均而導致很多骨干員工毅然拍拍屁股而決心離去，很多企業(yè)也都不知不覺地扮演了一個培訓學校的角色。所以，在這種情況下，真正留下來的往往都不是一流的好人才

     其實，要解決這個拍腦袋的難題，企業(yè)就必須建立一個完整、科學的員工績效評估體系，讓每一個人、每一件事都能在這個績效體系中得以進行科學的評價。然后企業(yè)可以根據員工的每月平均績效來決定年終獎的額度，也就是說，在這種模式下，員工的年終獎是由員工自己來決定的，拿不到是你自己沒本事，不再由老板拍腦袋來決定，把結果先放到過程中去解決，也就是我們常說的結果導向轉為過程導向。

      管理其實就是一種博弈，只有老板不拍腦袋了，員工才不會“拍屁股”。在這種情況下，就是“拍屁股”走人的員工也都是被淘汰出局的，這也是組織良性發(fā)展的前提！